Пример отказа в приеме на работу

Автор рассказывает, как научиться грамотно отказывать кандидату, не подошедшему компании. Даются рекомендации по составлению письма-отказа на стадии получения резюме, а также после собеседования, причем не одного, а нескольких.

С татистика неумолима: абсолютное большинство соискателей, обратившихся в организацию в поисках работы, получают отказ. Чем крупнее и стабильнее организация – тем больше количество желающих в нее устроиться и тем чаще приходится говорить людям «нет». Рассмотрим стандартные ситуации, когда кадровику нужно написать письмо-отказ, в какой форме его подготовить и ­каким образом доставить несостоявшемуся работнику.

Любой соискатель, которому отказали в трудоустройстве, имеет право обратиться к несостоявшемуся работодателю с вопросом «Почему?». Вопрос должен быть задан письменно. В ответ работодатель в течение семи рабочих дней с момента получения запроса должен представить письменный же ответ (ст.

64 ТК РФ). Загвоздка в том, что ответ должен быть написан таким образом, чтобы, даже отправившись в суд, непринятый кандидат не навлек на компанию проблемы.

См. статью «Отказываем в приеме на работу по новым правилам»

Отказ на стадии получения резюме

Это самый безобидный в плане отказа диалог между рекрутером и соискателем и одновременно самый редкий. Мало кто из кадровиков реагирует на поток резюме, который обрушивается на отдел кадров при публикации вакансии, и большинство отправителей никогда не получат даже сообщения о том, что резюме доставлено. Если же практика ответа, пусть и шаблонного, входит в hr-политику компании, то он обычно ­направляется в форме электронного письма.

Даже отказа как такового здесь можно избежать, особенно если человек ведет «холодный» поиск работы и предлагает свои услуги организации, которая не публиковала интересующую его вакансию. Гораздо проще и эффективнее дать понять соискателю, что его резюме принято и просмотрено и, как только появится подходящая работа, с ним свяжутся. Тем более что такой подход к поиску персонала эффективен и ­способен ­сэкономить массу времени.

Ответ на присланное резюме в этом случае должен обладать следующими характеристиками:

• быть нейтральным, что означает: мы не приглашаем вас на работу прямо сейчас, но и не отказываем, не исключая сотрудничества в будущем;
• быть доброжелательным – нужно поблагодарить соискателя за проявленный к вакансии или компании интерес;
• быть завершенным, чтобы в голове соискателя напротив названия этой компании появилась галочка – резюме отправлено, получено, просмотрено.

Приведем пример такого ответа.

Пример 1. Электронное письмо в ответ на присланное резюме

Ответ на резюме соискателей – это процесс, который может быть автоматизирован. Многие компании размещают открытые вакансии на своих сайтах, и здесь же находится форма для отправки резюме. Такая форма подразумевает сообщение-ответ на получение файла.

Обычно это стандартный текст с благодарностью за обращение в компанию в духе «мы вам позвоним». Рекомендуем дополнить этот формальный ответ подписью представителя компании, иными словами персонализировать его, чтобы у соискателя не было ощущения, что он общается с сайтом-роботом. ­Фамилия ­«живого человека» в конце короткого текста уменьшит это впечатление.

Пример 2. Автоматическое электронное сообщение в ответ на отправку резюме на сайте компании

Отказ на стадии первого собеседования

Самая распространенная ситуация: человек прислал резюме и явился на собеседование к кадровику. Последний, переговорив с соискателем, сделал вывод: он не подходит. На этой стадии рекрутеру пропадать уже нельзя: это непрофессионально и, по крайней мере, невежливо по отношению к кандидату.

Положительный или отрицательный, но ответ ­человек получить должен.

В этой ситуации будет достаточно и электронного сообщения. Только, в отличие от предыдущего письма, здесь будет содержаться именно отказ. Все остальное – благодарность за уделенное время, легкий и доброжелательный тон текста и возможность сотрудничества в будущем – остается без изменений.

Причин отказа объяснять не нужно, так же как и не ­нужно вводить в текст письма извинений и обильных сожалений по этому поводу.

Пример 3. Электронное письмо-отказ

• оно прислано по электронной почте, а юридическая сила электронной переписки, по мнению российских судов, весьма эфемерна;
• оно подписано не работодателем и не уполномоченным принимать работников представителем работодателя, а обычным менеджером по персоналу, а значит, ответом работодателя не является.

См. статью «Фактический допуск к работе: регламентируем процедуру»

Возможно, соискатель в ответ на это письмо потребует настоящего письменного объяснения. Что ж, это его право. О том, как написать ­официальное письмо-отказ, мы поговорим ниже.

Отказ «за секунду» до трудового договора

Пожалуй, это самая неприятная ситуация для обеих сторон. Кандидат успешно прошел первичное собеседование, затем переговорил с руководством и даже проверка службой безопасности уже позади. И тут «сверху» приходит указание: отказать.

Причины могут быть какие угодно, а результат один: кадровик должен сообщить соискателю о том, что ­сотрудничество с ним не состоится.

Первое, что обычно делают кадровики в таких случаях – отправляют соответствующее сообщение по электронной почте и только надеются, что оно удовлетворит несостоявшегося коллегу. Как и в предыдущей ситуации, в этом письме не нужны пространные рассуждения и извинения. Достаточно просто озвучить факт: мы не можем предложить вам эту должность.

Письменный запрос об объяснении причин отказа в трудоустройстве, скорее всего, поступит именно в этой ситуации, хотя возможен и в ­предыдущей, когда человек получает отказ после первичного ­собеседования.

Официальное письмо-отказ

Единственное и главное требование к письменному отказу – он должен быть законным. А законные основания отказа в приеме на работу – это, во-первых, отсутствие у соискателя необходимых деловых качеств, а, во-вторых, то, что соискатель относится к категории граждан, прием которых именно на эту вакансию запрещен законодательно. Например, с несовершеннолетним гражданином нельзя заключить договор о полной материальной ответственности, следовательно, на вакансию, подразумевающую заключение такого договора, принять его не получится, каким бы идеальным кандидатом он ни оказался.

Что касается отсутствия необходимых деловых качеств, то при отказе на этом основании недостающие качества нужно четко проговорить и, по возможности, сослаться на документ, в котором описаны ­требования к кандидатам на вакансию.

Письмо-отказ оформляется на бланке организации для писем. Его подписывает генеральный директор или иное должностное лицо, которое уполномочено принимать на работу. Письмо проходит стандартную дело­производственную процедуру для исходящих документов, в ­частности:

• готовится в двух экземплярах: основном для адресата и визовом, который будет помещен в дело;
• руководитель подписывает оба экземпляра письма;
• после подписания письмо проходит регистрацию в общем порядке.

Что касается формы доставки письма адресату, то нужно выбрать такой способ, чтобы в случае суда однозначно можно было доказать: письмо было передано несостоявшемуся работнику лично в руки. К таким способам относится, во-первых, личная передача – человек должен прийти в организацию, получить письмо и расписаться в этом на визовом экземпляре, во-вторых, отправка заказного письма с уведомлением о вручении. Конверт с письмом будет выдан на почте при предъявлении получателем паспорта, а в организацию вернется подтверждение с его подписью.

К услугам экспресс-почты прибегать не рекомендуется главным образом из-за того, что не все компании, оказывающие эти услуги, могут подтвердить доставку отправления юридически ­значимым ­документом.

Пример 4. Письмо-отказ в трудоустройстве в ответ на запрос соискателя

Отказать с пользой

Цель рекрутера не только закрыть вакансию, но и сформировать собственную базу данных резюме специалистов в различных областях. Будет ли использоваться этот справочник внутри отдела кадров или собирается исключительно «для себя», поскольку у рекрутера большие планы на собственное профессиональное развитие, не так важно.

Ведь если сегодня мы ничего не можем предложить достойному специалисту в своей области, это не означает, что завтра для него не найдется подходящей работы. И пусть самостоятельным агентом по трудоустройству обычный кадровик из обычной компании в ближайшее время не станет, собственная база данных специалистов в самых разных сферах деятельности еще никому из них не повредила.

Мягкий отказ. 7 шаблонов писем для не подошедших вам кандидатов

Отказывать кандидатам всегда сложно, но без этого не обойтись. Если соискатель уделил вашей компании время и поделился с вами своими мыслями и идеями, нужно поставить запятую в общении. Именно запятую, а не точку. Ведь вакансий ещё будет много, а кандидаты тоже не стоят на месте.

Чтобы вам было проще предоставить вежливую обратную связь, мы подготовили шаблоны писем, которые вы сможете отправить отказникам. Рассмотрели разные ситуации и обратились за примерами к коллегам. А чтобы никто не остался без ответа, такие шаблоны можно использовать на автомате, например, через ATS Potok.

Пример отказа после изучения резюме

_______, добрый день!

Благодарю вас за интерес к нашей организации и огромное желание в ней работать!

Для позиции, на которую вы откликнулись, необходим опыт работы, указанный в вакансии, а именно: умение _______, понимание _______, а также _______ [перечислить принципиально важные для бизнеса обязанности].

Я уже направила ваше резюме в отдел _______ и рассказала коллегам о вашем огромном желании работать, но, к сожалению, не получила от них положительного ответа.

Если вы не против, я сохранила ваше резюме в базе. При появлении подходящей позиции мы к вам обязательно обратимся.

Пример отказа после оценки тестового задания

_______, добрый день!

Спасибо, что выделили время на выполнение тестового задания. Несколько идей показались нам интересными и особенно ценными. Например, _______. Это действительно круто!

К сожалению, пока мы не готовы продолжить общение, так как ищем кандидата с большим опытом в _______.

Нам хотелось бы оставаться с вами на связи. Возможно, в ближайшее время появятся новые вакансии, которые вас заинтересуют. Мы часто возвращаемся к нашим кандидатам, так что буду рада предложить вам другие возможности.

Готова ответить на ваши вопросы или дать дополнительные комментарии по поводу вашего отклика.

Пример отказа после собеседования

Добрый день, _______!

Благодарим за время, которое вы уделили знакомству с нашей компанией и открытой сейчас вакансией. Было приятно пообщаться и узнать больше про ваши планы на будущее и текущий опыт.

К сожалению, несмотря на позитивное впечатление от нашего общения мы решили продолжить диалог с другими кандидатами.

Мы оставим ваше CV в нашей базе, чтобы иметь возможность повторно с вами связаться при появлении соответствующей вакансии. Если вы против, пожалуйста, сообщите.

Желаем интересных проектов!

Обоснование отказа в приеме на работу

Материал подготовлен с использованием
правовых актов по состоянию
на 31 мая 2017 г.

Законодательством о труде предусмотрен запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора некоторым категориям граждан . Исходя из буквального прочтения указанного положения можно сделать вывод о том, что речь идет не о запрете отказа в принятии на работу как таковом, а лишь о запрете именно необоснованного отказа.

Какой отказ – необоснованный?

Необоснованным является отказ в случае, когда:

– основания, ставшие причиной отказа, не относятся к деловым и профессиональным качествам работника;

– основания отказа прямо запрещены или не предусмотрены законодательством;

– наниматель отказывается мотивировать свое решение или не может обосновать правомерность отказа в приеме на работу конкретному лицу.

Пример 1 Наниматель отказал гражданке в приеме на работу по причине наличия у нее двух малолетних детей со ссылкой на то, что маленькие дети часто болеют, а следовательно, она будет часто брать больничный Пример 2 Гражданину отказано в приеме на работу в связи с тем, что его родной брат отбывает наказание за хищение имущества

Кому нельзя отказать в приеме на работу без обоснования?

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора с лицами :

– направленными на работу комитетом по труду, занятости и социальной защите Минского городского исполнительного комитета, управлениями (отделами) по труду, занятости и социальной защите городских, районных исполнительных комитетов (далее – органы по труду) в счет брони ;

– обязанными возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении, и направленными органами по труду в организации, включенные в перечень организаций независимо от форм собственности для трудоустройства таких лиц, определяемый в установленном законодательством порядке ;

– письменно приглашенными на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними, в течение одного месяца со дня выдачи письменного приглашения, если стороны не договорились об ином . Если стороны согласовали иной срок, например два месяца, то новый наниматель не может необоснованно отказать работнику в приеме на работу в течение двух месяцев;

– прибывшими по направлению на работу после завершения обучения в государственном учреждении образования, организации, реализующей образовательные программы послевузовского образования ;

– имеющими право на заключение трудового договора на основании коллективного договора, соглашения . Законодатель позволяет расширить существующий перечень лиц, в отношении которых не допускается необоснованный отказ в приеме на работу. Так, в коллективном договоре могут быть предусмотрены иные категории лиц, которым запрещено отказывать в приеме на работу без указания мотивов;

– прибывшими на работу по распределению после завершения обучения в государственном учреждении образования ;

– женщинами по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до трех лет, а одинокими матерями – с наличием ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида – до восемнадцати лет) . Указанным категориям граждан в принципе запрещено отказывать в заключении трудового договора по названным причинам ;

– военнослужащими срочной военной службы, уволенными из Вооруженных Сил Республики Беларусь, других войск и воинских формирований Республики Беларусь и направленными на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места ;

– уволенными с альтернативной службы и направленными на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места .

Кого и как наниматель обязан известить о мотивах отказа?

В предусмотренных выше случаях по требованию гражданина или специально уполномоченного государственного органа наниматель обязан сообщить им о причинах отказа в приеме на работу. Форма выражения требования законодательством не определена. Поэтому, на наш взгляд, она может быть и письменной, и устной.

Обратите внимание! Известить гражданина (уполномоченный государственный орган) о мотивах отказа наниматель обязан в письменной форме и не позднее трех дней после обращения . Направить такое извещение можно по почте, факсу или путем вручения его под расписку гражданину или должностному лицу специально уполномоченного государственного органа

Извещение о мотивах отказа в приеме на работу может быть составлено в произвольном виде. Основное условие – в нем должны быть указаны мотивы отказа в заключении трудового договора.

Пример формулировки извещения:

«Уведомляем Вас о причинах отказа в приеме на работу на должность специалиста по кадрам по следующим причинам:

резюме, предоставленное 26.04.2017, свидетельствует об отсутствии у Вас необходимого уровня образования: у Вас имеется среднее специальное образование, а на открытую вакансию требуется специалист с высшим профессиональным образованием;

в соответствии с требованиями, предъявляемыми в нашей организации к кандидатам на должность специалиста по кадрам, тестирование должно быть результативным не менее чем на 60%. По результатам тестирования, проведенного 28.04.2017, у Вас 25% правильных ответов, что свидетельствует о недостаточной квалификации для занятия вакантной должности»

Обратите внимание! Отказ в приеме на работу всегда должен быть вызван причинами, связанными с компетенцией и деловыми качествами кандидата

Каковы последствия необоснованного отказа для нанимателя?

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд .

В суд об оспаривании отказа нанимателя в заключении трудового договора вправе обращаться :

– граждане, которым запрещается отказывать в приеме на работу без обоснования причин отказа;

– другие лица, которые считают отказ в приеме на работу необоснованным.

В случае признания отказа в приеме на работу необоснованным суд выносит решение, которое обязывает нанимателя заключить трудовой договор, а также устанавливает срок исполнения своего решения .

В результате отказа или несвоевременного заключения трудового договора работник может совершить вынужденный прогул. В этом случае оплата прогула производится исходя из ставки (должностного оклада) работника на работу (должность), в принятии на которую истцу отказано .

Какая ответственность наступает за необоснованный отказ в приеме на работу?

Законодательство Республики Беларусь предусматривает административную и уголовную ответственность должностного лица нанимателя за отказ (необоснованный отказ) в приеме на работу.

Так, за необоснованный отказ в приеме на работу гражданина, направленного органами по труду в счет брони, может наступить административная ответственность в виде штрафа в размере от 20 до 50 базовых величин .

Административную ответственность в таком же размере может повлечь отказ в приеме на работу :

– выпускнику государственного учреждения профессионально-технического, среднего специального или высшего образования, направленному на работу в соответствии с заявкой этого нанимателя или договором о взаимодействии, заключенным между учреждением образования и этим нанимателем;

– лицу, заключение трудового договора с которым является обязательным.

Вместе с тем за необоснованный отказ в приеме на работу женщины по мотивам ее беременности может наступить уголовная ответственность в виде лишения права занимать определенные должности или лишения права заниматься определенной деятельностью, или исправительных работ на срок до 2 лет, или лишения свободы на срок до 3 лет .

Таким образом, чтобы избежать негативных последствий и судебных разбирательств, отказ нанимателя гражданину в приеме на работу должен быть вызван только такими причинами, которые связаны с компетенцией, деловыми и профессиональными качествами претендента.

Мы не подходим друг другу: как вежливо отказать потенциальному работодателю

Делая выбор в пользу одной компании, соискатель должен отказаться от вакансии в оставшихся. По данным агентства по подбору руководителей SunPeople Executive Search, за последние три года количество таких отказов выросло на 75%. Как правильно отказать работодателю в предложении работы, рассказывает основательница и управляющий директор SunPeople Executive search Наталия Шкулова

Рынок труда восстанавливается после пандемии: в 2021 году число вакансий росло без традиционных сезонных спадов, а уровень безработицы в октябре снизился до показателей 2019 года. По-прежнему именно работодатели чаще отказывают кандидатам, ведь на их стороне предложение. Однако сегодня кандидаты все пристальнее изучают информацию о компании, куда их приглашают на собеседование, и не спешат соглашаться на офферы — предложения по работе.

По данным нашего агентства, за последние три года количество отказов соискателей от предложенной вакансии выросло на 75%. Если в 2018 году от позиции отказались 165 человек из тех, кого мы предлагали компаниям-клиентам, то в 2020-м их уже стало 290, а за 11 месяцев 2021 года мы встретили 306 отказов. При этом среднее количество соискателей на каждую позицию составляло от 25 до 45 человек.

Чуть больше трети (35%) отказов происходили после того, как кандидат получил сообщение с кратким описанием вакансии от компании или созвонился с рекрутером или HR-специалистом, чтобы обсудить вакансию и предварительный интерес сторон. Оставшиеся 65% говорили «нет» на дальнейших этапах собеседования — в процессе интервью или после получения оффера.

Почему кандидаты отказывают работодателям

Чаще всего от предложений о работе отказываются в сферах IT и digital, финансовых структурах, агросфере и сфере потребительских товаров, а также среди совсем молодых управленцев — 20–25 лет. Последние более взвешенно и спокойно подходят к выбору работы, больше ценят собственное время и ресурсы. Руководителей проектов среди представителей поколения Z (зумеров или людей младше 25 лет.

— Forbes) пока немного, поэтому выборка для аналитики у нас небольшая. Однако в 2020 году в нашей практике было два случая, когда мы нашли очень опытных разработчиков игр, но на собеседовании с владельцами стартапов они отказались от предложений. Кандидаты признались, что не готовы к управлению целым проектом — из-за слишком высоких временных затрат и непосильной ответственности за других людей.

По нашему опыту, около 70% кандидатов не готовы принимать предложение компании, ценности которой не разделяют. Например, соискатель не хочет работать в косметических компаниях, которые тестируют свою продукцию на животных. Или вакантная должность открыта в компании, занимающейся мясопереработкой, в то время как кандидат — веган.

Также в список непривлекательных для соискателей попадают те организации, чьи сотрудники нечестны в описании вакансии и не могут четко объяснить систему оценки результатов. Топ-менеджеры на 35% чаще отказываются от позиции, если предложенный проект им не интересен, выстроенные процессы в компании — непрозрачны, а личность руководителя — отталкивающая.

Для многих соискателей сейчас очень остро стоит вопрос оплаты труда — это наиболее частая причина отказа среднего менеджмента и специалистов. Тем более что многие работодатели, ссылаясь на возможность частично или полностью работать удаленно, начали уменьшать уровень заработной платы и бонусов без снижения требований.

На каком этапе можно отказаться

Обычно переговоры работодателя и кандидата состоят из нескольких этапов. Количество этапов варьируется от компании к компании, полный список выглядит следующим образом:

• предварительное письмо или сообщение;
• звонок, краткое обсуждение, приглашение на онлайн- или офлайн-интервью;
• интервью с HR-специалистом компании или рекрутером;
• тестирование (если есть);
• встреча с непосредственным руководителем;
• выполнение заданий центра оценки компетенций или решение кейса;
• встреча с вышестоящим руководителем или членами совета директоров, акционерами;
• получение предложения о работе.

Отрицательный ответ на предлагаемый вариант работы на любом из этих этапов — нормальная практика. В конечном счете, кандидат имеет право не соглашаться на неподходящие или даже потенциально вредоносные условия.

Каждый этап собеседования существует для получения новых деталей о компании, команде, позиции, требованиях и результатах, которых ждут от потенциального кандидата. Если на очередном этапе HR-специалист или руководитель не дает новой информации и избегает прямых ответов, от последующих стоит отказаться.

На что обратить внимание до собеседования и на нем

До приглашения на собеседование можно поискать информацию о компании среди знакомых и в интернете. Среди наиболее популярных российских площадок с отзывами о работе в компаниях — HeadHunter, «Отзывы сотрудников», Antijob.net, «Открытый работодатель» от SuperJob, из зарубежных — Glassdoor. Кандидата должно насторожить большое количество отрицательных отзывов бывших сотрудников компании, долго не закрывающаяся вакансия, сомнительная репутация организации в целом.

Если такие опасения подтверждаются, целесообразно тут же написать об отказе от интервью.

В самой беседе с HR-специалистом или непосредственным руководителем тревожными звоночками должны стать:

• Перечисление задач, которые не соответствуют вакансии. Например, если вам изначально говорят, что нужно будет придумать и вывести новую линейку продукции, а в разговоре выясняется, что она уже разработана, и нужно работать с уже существующим продуктом. Или если в описании обещают, что есть команда и хорошие CRM-системы, но на деле сотрудников нет, и все подсчеты заносятся в Excel.
• Непрозрачная система вознаграждения. Например, если указанная или озвученная заработная плата — это оклад и бонусы, фиксированная сумма гораздо меньше заявленной, а процент годового бонуса четко не оговаривается.
• Постановка невыполнимых KPI или требований акционеров. Среди таких требований может быть, к примеру, завершение строительства завода за год, хотя кредит на строительство не одобрили уже десять банков, или удвоение показателей продаж без команды и бюджета на маркетинг.

Во всех этих случаях лучший выбор — сообщить об отрицательном решении сразу на встрече.

Скользкая тема — публичный рассказ кандидата о неудачном собеседовании в конкретной компании. Даже если на интервью сотрудник компании озвучил условия, грубо нарушающие трудовой кодекс, — например, отсутствие письменного трудового договора, ответы на рабочие звонки и письма в любое время дня и ночи — публикацию стоит оформлять максимально культурно, без лишних эмоций и грубых выражений. В противном случае пост в блоге или соцсетях только навредит личному бренду соискателя.

Мы знаем несколько случаев, когда авторы переходили на личности, рассказывая про людей, проводивших собеседования, а потом получали шквал критики от других HR-специалистов и рекрутеров и зарабатывали среди них негативную репутацию.

Как отказаться до получения оффера

Если соискателю предстоит отказать потенциальному работодателю, лучше тактично акцентировать внимание на себе, а не на изъянах компании. Кроме того, даже вежливый отказ должен быть четко аргументирован. Рекрутеры или HR-специалисты собирают статистику наиболее частых отказов.

По результатам обратной связи от соискателей они могут повлиять на процесс поиска, например, изменить уровень вознаграждения и требования к кандидатам.

До получения оффера отказаться от работы можно прямо на интервью. Корректно будет начать с благодарности за уделенное время и приглашение на интервью, а затем честно сообщить, что вас не заинтересовали задачи, не устроили условия по заработной плате и так далее. В разговоре с собственником или акционером бизнеса либо непосредственным руководителем степень конкретности должна быть еще выше.

Эти люди очень ценят своё время и любят быстрые решения, даже если они негативные.

Примеры, как вежливо отказать работодателю после или в процессе собеседования:

• «Из нашего разговора сегодня я понял(а), что вряд ли смогу вписаться в команду. Я привык(ла) принимать многие решения самостоятельно, и у меня на это был карт-бланш на бывшей (текущей) работе. Мне будет тяжело перестраиваться на новый формат взаимоотношений с руководителем, поэтому лучше, на мой взгляд, взять на эту должность другого, более подходящего кандидата».
• «Продукт, руководство которым вы хотите мне доверить, интересный, однако я вижу множество трудностей с получением проектного финансирования. У меня есть сомнения, что другие акционеры готовы будут к таким тратам, ведь для реализации нужно дорогостоящее оборудование, которое может не окупиться даже через 15–20 лет. Мне кажется, что моего опыта будет недостаточно, чтобы провести успешный запуск проекта в его сегодняшнем виде».

Такие честные ответы могут стать отправной точкой для дальнейшего диалога. Очень часто аргументированный «спор» в конечном счете приводит к долгосрочному и взаимовыгодному сотрудничеству.

Бывают и по-человечески неприятные реакции. После отказа одного нашего клиента HR-директор компании начала кричать, восприняв ситуацию как личную обиду. В другом случае акционер из-за услышанного «нет» на интервью стал рассказывать в своем кругу, какой неадекватный кандидат ему попался.

На эти выплески эмоций лучше реагировать спокойно. Если спросят, что произошло, стоит прямо объяснить причины отказа и уточнить, что с этими людьми удалось пересечься только на интервью.

Как не попасть в «серую» зону

Если оффер уже получен, то выбор канала — телефон или электронная почта — не так принципиален. Главное — не пропадать с «радаров» и отвечать на звонки и сообщения.

Бывает, что кандидаты в ожидании лучшего предложения специально оттягивают решение, соглашаясь на следующий этап собеседования или надеясь дать окончательный ответ после стажировки. Однако если соискатель уже точно решил отказать, будет правильно сообщить правду — аккуратно сказать, что другая компания заинтересовала уровнем проекта, масштабом, командой, размером вознаграждения. Это важно по двум причинам.

Во-первых, если соискатель действительно понравился, компания, возможно, изменит условия оффера на более выгодные. Во-вторых, HR-специалист и рекрутеры смогут быстрее «перенастроить» дальнейший процесс собеседований и нанять другого сотрудника в срок.

Кроме того, игнорирование сообщений и звонков поможет избежать попадания в «серую» зону у HR-специалистов и рекрутеров. Это негласное название списка кандидатов, которые, по мнению рекрутеров, с высокой долей вероятности откажутся и от следующего предложения. Такой список часто есть и в кадровых агентствах, и в самих компаниях.

Наиболее расхожий случай попадания в него: человек тянет с ответом 1,5 месяца, просит дать ему еще немного времени, а потом соглашается на другое предложение, поскольку ждал именно его. Попадание в «серую» зону автоматически снижает шансы на дальнейшее трудоустройство.

Как сформулировать письмо-отказ от оффера

Примеры, как может выглядеть письмо-отказ:

• «[Имя], добрый день! Спасибо за оффер, мне очень приятно, что вы так высоко оценили мою кандидатуру! К сожалению, я не смогу принять ваше предложение о работе, поскольку уровень ожидаемой заработной платы и бонусов ниже, чем тот, что позволит мне покрывать текущие траты и выполнять мои обязательства. В любом случае я рад(а) нашему знакомству и готов(а) к сотрудничеству на других проектах вашей компании. С уважением, [Имя]».
• «[Имя], добрый день! Благодарю вас за оффер! Однако я принял(а) решение, что моя кандидатура — не лучший вариант для вашей компании. Я провел(а) собственный дополнительный анализ будущего проекта и понял(а), что его ниша слишком узкая. Показатели продаж в этой ситуации будут, вероятнее всего, низкими, что точно отразиться на себестоимости продукции в производстве. Я не уверен(а), что с такими исходными данными смогу обеспечить вам результаты, о которых мы говорили на собеседовании. Тем не менее, я был(а) рада знакомству с вами и надеюсь, что нам удастся посотрудничать на других проектах. С уважением, [Имя]».
• «[Имя], здравствуйте! Спасибо за оказанное доверие и предоставленный оффер! Однако после нашего собеседования я пришел(ла) к выводу, что задачи, которые должен в перспективе выполнять нанятый на эту должность сотрудник, мне все-таки не близки. Если я буду выполнять только их, то достаточно быстро потеряю интерес к работе. Такое положение вещей для меня неприемлемо, поскольку мне важно оставаться лояльным и мотивированным сотрудником долгое время. Это решение далось мне нелегко, и я надеюсь на ваше понимание. Так или иначе, мне было очень приятно с вами познакомиться и получить от вас такую высокую оценку моей кандидатуры! С наилучшими пожеланиями, [Имя]».

Если после этих писем работодатель начнет уговаривать вас подумать еще и все-таки согласиться без изменений в оффере — соглашаться точно не нужно. Компания, которая заинтересована в кандидате по-настоящему, вместе с просьбой «подумать еще» предложит, например, обсудить будущую долю или долгосрочный бонус в компании при достижении определенных финансовых показателей — EBITDA или объема продаж. В таком случае можно взять время на раздумья.

Отказывать людям может быть непросто. Однако самое ценное, что объединяет HR-специалистов, рекрутеров и соискателей — время, и лучше всего сберечь его всем участникам процесса.

Инструкция по написанию отказов соискателям.

С 11 июля вступили в действие поправки принятые в ст. 64 Трудового кодекса РФ, регламентирующие обязанность работодателя предоставить письменный отказ в приеме на работу по требованию соискателя в течение 7 рабочих дней.

С 11 июля вступили в действие поправки принятые в ст. 64 Трудового кодекса РФ, регламентирующие обязанность работодателя предоставить письменный отказ в приеме на работу по требованию соискателя в течение 7 рабочих дней.

На что обратить внимание специалистам в области управления персоналом, которые участвуют в процедуре подбора персонала.

1. Для защиты от необоснованного отказа в приеме на работу в Трудовом Кодексе РФ предусмотрена статья 64, запрещающая необоснованный отказ в заключении трудового договора.
Согласно этой статье запрещается отказ в приеме на работу:
— по дискриминационным признакам, не связанным с деловыми качествами работников.

Среди таких признаков особо следует отметить отказ работодателя в приеме на работу или установление преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола и места жительства.
— запрещает отказ от заключения трудового по причине отсутствия у соискателя регистрации по месту жительства или пребывания. Трудовое законодательство четко относит такое требование к дискриминационному.

— Запрещен отказ в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
Кроме случаев, предусмотренных в ст.64 ТК РФ, в законодательстве можно выделить еще несколько признаков, по которым запрещен отказ в приеме на работу:
— в силу судебного решения, обязывающего работодателя заключить трудовой договор (например, при рассмотрении заявлений об отказе в приеме на работу и т.п., ст.16, 391 ТК РФ);
— в случае избрания (выборов) на должность данного лица (ст.16,17 ТК РФ);
— в случае избрания лица по конкурсу на замещение соответствующих должностей (ст.16, 18, 332 ТК РФ)
Указание в мотивировке отказа по дискриминационным характеристикам, запрещенных законом, может повлечь за собой требование соискателя в возбуждении уголовного дела по ст. 136, 145 Уголовного кодекса РФ.

2. Для наступления такой обязанности соискатель должен письменно предоставить запрос на этот отказ. И с даты получения запроса начинает исчисляться срок 7 рабочих дней, считается по графику работы работодателя. По истечении 7 рабочих дней и отсутствии письменного отказа любой соискатель может подавать жалобу в инспекцию по труду.

3. Отказ в приеме на работу (заключении трудового договора) может быть обжалован в судебном порядке. То, что недовольный отказом соискатель может требовать только компенсации морального вреда, и даже если он требует заключить с ним трудовой договор, например, мотивируя тем, что отказ не содержит достаточных мотивировок для отказа или они незаконны.

4. Для предоставления такого отказа работодатель, как минимум, должен понимать способ передачи соискателю такого отказа, то есть, если отправить по почте, то по какому адресу, или выдать соискателю лично в руки на территории организации или иной способ. А значит работодателю лучше побеспокоиться и самому научится эту информацию от соискателя получать.

Понятно, что если соискатель запросил такой отказ, но не указал, как получить ответ, вроде и виновных действий со стороны работодателя нет. Но это еще такого решения надо дождаться, а соискатель, не получив ответ, может обратиться в суд или инспекцию, которым и придется доказывать, что «Вы бы с радостью, но не знали куда отправлять….». Оно вам надо?

5. Лица, виновные в необоснованном отказе в заключении трудового договора (отказ в приеме на работу), могут быть привлечены к дисциплинарной, административной и уголовной ответственности. В частности, к виновным должностным лицам работодателем могут быть применены следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение (ст.192 ТК РФ).

Рекомендации специалистам в области управления персоналом.

Рекомендации специалистам в области управления персоналом, которые участвуют в процедуре подбора на работу (и предоставлении отказов соискателям).

1. Проанализировать или прописать квалификационные требования к вакантным позициям и те желаемые деловые навыки, которым должен обладать соискатель на определенную позицию. Учесть требования к квалификации (знания, умения, образование, опыт работы), указанные в должностных инструкциях по определенной вакансии.

2. Регламентировать определенные оценочные мероприятия, которые будут проводиться у вас в организации для проверки кандидата, на требования, что вы закрепили.
3.

Разработать форму отказа в приеме на работу.
4. Отказ проводить через юридический отдел для выявления риска оспаривания вашего отказа.

Таким образом, для работодателя главным является правильная формулировка отказа в приеме на работу, не ущемляющая прав соискателя и не нарушающая действующего законодательства.