Отзыв из отпуска допускается только

Отпускной период, как правило, планируется работающими заранее, но не всем планам суждено сбыться.

Иногда складываются такие ситуации, которые заставляют работодателей преждевременно прервать время отдыха своих сотрудников, ввиду сложной производственной ситуации.

Попробуем разобраться, насколько правомерен вызов сотрудника из отпуска, а также рассмотрим особенности его оформления, дабы избежать неприятных последствий и не нарушить права самого сотрудника.

Причины отзыва из отпуска

В Трудовом кодексе РФ статьей 125 установлено, что отзыв из отпуска возможен. Но в ней нет никаких указаний по поводу того, какие причины могут вызвать такое решение. Отсутствие регламентации в данном вопросе дает довольно широкий диапазон для его применения, и в некотором роде развязывает руки работодателю.

Однако воспользоваться данным по закону праву не представляется возможным:

• во-первых, потому что не догулянное время все равно придется отдать работнику;
• во-вторых, потому что для возврата сотрудника на его рабочее место во время действующего отпуска не обойтись без его согласия.

Хотя ТК РФ и не содержит конкретного перечня причин, которые являются основательными для прерывания отпускного периода, но совершенно точно понятно, что они должны быть обоснованными. Чтобы отзывать сотрудника из отпуска, необходимо в распорядительной документации прописать, на каком основании данное действие совершается. Чаще всего ссылка идет на сложившуюся производственную необходимость.

Понятие производственной необходимости

Работодатели, в зависимости от ситуации и собственной выгоды, могут вкладывать в понятие производственная необходимость какой угодно смысл. Для того чтобы понять насколько правомерен отзыв, попробуем разобраться, что подразумевает трудовое законодательство под этим термином.

Четкого указания на расшифровку понятия о производственной необходимости не дает ни один локально нормативный акт. Между тем в ТК РФ в разрозненном виде дано определение данного понятия.

Согласно ему производственной необходимостью принято считать возникновение следующих ситуаций:

1. Чрезвычайные события гражданского или военного характера.
2. Катастрофы различного порядка, такие как наводнения, пожары, землетрясения, ураганы и иное.
3. Непредвиденные ситуации, которые повлекли массовые поломки или простои производства.
4. Необходимость заменить иного работника, который не может выполнять свои прямые обязанности по форс-мажорным причинам.
5. Восстановительные работы по ремонту или демонтажу испорченного имущества предприятия.

Приведенный перечень весьма приблизителен и, конечно, не может отразить все возможные ситуации, которые могут повлечь срочное оформление отзыва.

Следует понимать, что производственной необходимостью можно прикрыться, только если ситуация действительно критическая.

Порядок вызова работника

Оформить возврат сотрудника можно двумя законными способами:

1. Послать ему письменное уведомление.
2. Сообщить ему о просьбе в устной форме, а затем получить от него заявление на преждевременный выход.

Фактически оба способа – это суть одного и того же, и отличаются они только самым первым шагом, а далее оформляются по стандартной схеме.

Вызов сотрудника на рабочее место раньше положенного времени обычно инициируется непосредственным руководителем подразделения. Он оценивает сложившуюся на производстве ситуацию и принимает решение о необходимости отозвать работника для выполнения своей непосредственной работы или временного замещения иного отсутствующего сотрудника. Начальник составляет служебную записку на имя директора, в которой обосновывает свое решение.

Директор ставит резолюцию о приведение в действие выраженной просьбы или отказывает в ней, не посчитав ее целесообразной.

После того как внутри организации вопрос решен, руководство обращается к сотруднику, находящемуся в отпуске, с просьбой о прерывании отдыха и выходе на работу.

Служебная записка

Служебная записка составляется руководителем отдела, службы или структурного подразделения. Этот вид внутреннего документа не имеет особо строгих ограничений по форме и содержанию. Главное требование к служебной записке – это четкое изложение фактов, ставших причиной для ее написания.

Форма записки схожа с заявлением, она состоит из:

1. Шапки документа, которая прописывается в правом верхнем углу бумаги.
2. Название документа, проставленное по центру листа.
3. Тела бланка, которое содержит основную информацию.
4. Подписи составителя.

Служебная записка пишется от руки или печатается на компьютере на чистом листе бумаги.

Основная часть документа должна содержать:

1. Подробное изложение причины, которая вызвала необходимость отзыва.
2. ФИО и должность сотрудника, который будет отзываться.
3. Если речь идет о замещении, то указывается должность и ФИО сотрудника, который отсутствует.
4. Желаемая дата выхода на рабочее место сотрудника.

После получения согласия от руководства организации на отзыв сотрудника, следующим шагом начальник проводит переговоры с самим отдыхающим.

Обращение к отпускнику

Отдыхающий в период очередного отпуска работник может получить первичное уведомление об образовавшейся производственной необходимости как письменно, так и устно. Чаще всего для сокращения времени бумажной волокиты инициатива руководства выражается в виде телефонного разговора или личной встречи. Как правило, человеку разъясняется ситуация и его просят выйти на работу.

Этот устный этап не является официальным и не отменяет составление письменного уведомления.

Первым официальным шагом для прерывания отпускного периода считается предоставление отдыхающему письменного уведомления. Оно составляется также в произвольной форме и содержит в себе:

1. Информацию о причинах, вынудивших к такому повороту событий.
2. Просьбу вернуться на рабочее место.
3. Дату выхода.

В уведомлении также может содержаться информация о том, что отгулять остаток отпуска отозванный сможет в любое удобное для него время. Отсутствие такой формулировки не говорит о том, что догулять дни не получится, ведь по закону сотрудник не теряет право на свой отпуск, даже если соглашается прервать его.

Согласие сотрудника

Статья 125 ТК РФ в пункте 2 устанавливает, что отозвать работника можно только в одном случае -он сам согласится на данную меру. При этом причина преждевременного выхода не может повлиять на добровольное согласие сотрудника. В любом случае отдыхающий имеет право, как согласиться выйти раньше времени, так и отказаться от прерывания отпуска.

Отказ необязательно должен подтверждаться вескими аргументами или обосновываться официальными документами. Просто работник письменно извещает работодателя о том, что не намерен выходить на работу ранее положенного срока. В этом случае наниматель не имеет права наказывать работника или засчитывать ему невыход как прогул.

Чаще всего наемные лица все же соглашаются выйти на рабочее место для решения производственных вопросов. Это позволяет сохранять хорошие отношения с руководством организации и продолжать обоюдное сотрудничество без конфликтов.

Процедура получения согласия

В случае согласия сотрудника прервать свой отпуск и срочно вернуться к своим обязанностям, он обязан письменно выразить его.

Для этого можно сделать приписку внизу самого уведомления или написать согласие на отдельном листе. И в том, и в другом случае согласие выражается общей фразой о том, что никаких возражений по поводу преждевременного выхода у человека не имеется.

Письменное подтверждение соглашения с выраженной просьбой передается руководству организации для дальнейшего оформления процедуры. Передача производится тем же способом, что и получение самого уведомления. Согласие может быть отправлено по почте или передано лично в организацию.

Чаще всего отзыв производится по форс-мажорным причинам, а значит, подразумевает срочность, поэтому вся процедура минимизируется личным контактом. Работать в этом случае с почтовыми услугами долго и не целесообразно.

Запрет на отзыв для отдельных категорий работников

Хотя прервать отпуск без добровольного согласия самого отдыхающего по закону и невозможно, все же существуют особые категории, которым даже предлагать такую гипотетическую возможность нельзя.

К особым категориям относят:

1. Работающих лиц, которые не достигли совершеннолетия.
2. Беременные сотрудницы.

Обе категории защищаются трудовыми нормами и не могут даже лично инициировать прерывание отпускного периода и выйти на работу раньше окончания срока отдыха.

Существует и еще одна категория работающих, которые имеют частичные ограничения. Речь идет о сотрудниках, чья работа классифицируется как вредная или опасная. В соответствии с ТК работодатель обязан предоставлять им ежегодно дополнительные отпуска для восстановления утраченного здоровья при выполнении своих непосредственных обязанностей.

Время дополнительного отдыха не может быть прервано, ни в каком случае, а вот основной отпускной период может преждевременно завершаться. Чаще всего очередной и дополнительный отпуска берутся сотрудниками вместе, поэтому во избежание нарушений трудового законодательства эти категории работающих лучше также не отзывать с отдыха.

Документальное оформление

После того как согласие от отдыхающего получено, работодатель обязан документально оформить возврат сотрудника к своим должностным обязанностям. Сделать оформление необходимо при помощи двух основных инструментов:

1. Издания приказа по организации.
2. Внесения изменения в кадровую документацию.

Важно правильно, а главное, своевременно отразить все изменения, так как иначе выход на работу будет считаться самовольным, а значит не оплачиваемым. Документальное оформление позволяет также делать пометки о работе в табеле учета рабочего времени, который впоследствии позволит насчитать заработную плату за отработанное время. Отсутствие пометок в табеле о выходах не даст возможности компенсировать часы работы.

Внесение изменений в локальную отчетную документацию возможно только на основании изданного приказа, поэтому начало процедуры связано именно с подготовкой данного документа.

Издание приказа

Приказ об отзыве из отпуска издается стандартным образом. В нем прописывается причина, по которой работника вернули преждевременно на работу. Чаще всего ссылка дается общая «по производственной необходимости», но лучше конкретизировать основание, приведя более фундаментальное разъяснение такого поступка.

В тексте приказа указывается:

1. ФИО и должность отозванного.
2. Дату выхода на рабочее место.
3. Конкретные даты переноса не догулянной части или абстрактное замечание о возможности взять оставшиеся дни в удобное для сотрудника время.
4. Распоряжение о необходимости внесения изменения в график очередности отпусков.

В конце распоряжение заверяется личной подписью руководителя организации, которая скрепляется печатью.

Внесение изменений в кадровые документы

Отдел кадров следит за своевременным выходом всех работающих в очередные отпускные периоды. Основанием для выхода является график очередности, который составляется в конце каждого календарного года на следующий период. Сведения о взятом отдыхе отражается также в личной карточке трудящегося.

Преждевременный отзыв с оплачиваемого отдыха требует автоматического исправления тех данных, которые были внесены в график и в личную карточку. Сделать это можно только после того, как был издан приказ, так как в каждом документе прописывается номер и дата распоряжения-основания. Если в приказе стоит конкретная дата отгулов, предоставляемых взамен не отгулянного периода, то можно вносить конкретные даты переноса.

Если же такого указания о последующем отдыхе нет, то дата остается открытой.

Перерасчет отпускных

Нормы трудового законодательства обязывают нанимателя произвести полный расчет отпускной компенсации за все дни предстоящего отдыха и выплатить их как минимум за три дня до начала отпуска. Такой порядок подразумевает, что при отзыве из отпуска сотрудник обязан вернуть отпускные в той сумме, которая равняется недогулянному периоду. Возвращаться должна только оставшаяся часть, а чтобы ее определить бухгалтер обязан произвести перерасчёт отпускной компенсации.

Перерасчет производится в соответствии с установленными правилами. Бухгалтер обязан произвести следующие действия:

1. Рассчитать количество оплаченных, но не отгулянных дней отдыха.
2. Умножить полученное количество дней на размер среднедневной заработной платы, которая бралась за основу при выплате отпускных.
3. Обязательно учитывается удержанный и перечисленный НДФЛ. Разница между фактическим удержанием и суммой возврата впоследствии по заявлению возвращается из бюджета.

Обратите внимание, что производить новый расчет среднедневного показателя не нужно, а воспользоваться следует тем, который принимался в расчете ранее.

Подсчитанная сумма возврата может оплачиваться несколькими способами:

1. Сотрудник возвращает всю насчитанную сумму наличными деньгами в кассу организации.
2. Разность компенсации вычитается из будущих насчитанных доходов.

Оплатить сотрудник может как и первым, так и вторым методом, они оба равноценны и считаются законными.

Неиспользованная часть отпуска

Неиспользованная часть отпуска должна быть компенсирована работнику деньгами или равноценным отдыхом. Денежная компенсация возможна только в том случае, если не догулянный период превышает минимально положенную часть отпуска. Минимальным отдыхом по ТК считается 28 дней, а все, что предоставляется работодателем сверх этого, может по желанию самого наемного лица компенсироваться деньгами.

Речь не идет об обязательно выдаваемых дополнительных отпускных периодах.

Чаще всего отзыв компенсируется предоставлением иного времени отдыха. По желанию самого отпускника даты переноса обсуждаются сразу или остаются открытыми. Отгулять дни необходимо в этом же календарном периоде, хотя позволяется перенести и на следующий год, но не позже.

Оставшиеся дни могут присоединяться к иным положенным отпускным отрезкам и перерастать в более длительные периоды отдыха.

Любой официально трудоустроенный гражданин обладает однозначным правом на ежегодный отдых. Стандартный период составляет 28 дней и подлежит оплате. Однако в случае острой необходимости руководство организации вправе произвести отзыв работника из отпуска.

Правда осуществить подобное можно в отношении не каждого сотрудника и только при соблюдении ряда условий. При этом сам процесс оформления вызова обладает особым регламентом, положения которого работодателю также следует учесть.

Что нужно знать об отпуске

Возможность отдыха от исполнения профессиональных обязанностей входит в перечень гарантий, предоставляемых работающему населению. Такое право закреплено в Конституции РФ, а также в трудовом законодательстве. И, прежде всего, здесь идет речь о выходных днях.

Вдобавок каждый официально трудоустроенный гражданин обладает правом на более продолжительный отдых в виде отпускного периода. Последний предоставляется раз в год в обязательном порядке. Иначе говоря, работодатель не вправе отказать сотруднику в отпуске по каким-то личным соображениям.

Подобные действия будут расценены как нарушение закона.

Порядок оформления ежегодного отпуска, а также все сопутствующие нормы, изложены в главе 19 ТК РФ.

Глава 19 ТК РФ

Основные правила предоставления периода заключаются в следующем:

• право на основной отпуск возникает спустя полгода работы в рамках одной организации (норма не относится к несовершеннолетним работникам);
• срок периода составляет 28 дней;
• на дни отдыха за работником сохраняется его должность;
• отпускной период подлежит оплате.

Помимо основного отпуска сотрудник вправе запросить дни без содержания. Основанием должна выступить некая уважительная причина. Обычно дополнительный отпуск предоставляется по семейным обстоятельствам.

Средний заработок за этот период не сохраняется. Причем наниматель вполне может отказать в подобном запросе, если, например, в присутствии сотрудника на рабочем месте имеется острая необходимость.

Однако руководство не вправе отклонить заявление, если гражданин относится к одной из следующих социальных категорий (ст. 128 ТК):

• участники ВОВ;
• пенсионеры по старости, продолжающие трудовую деятельность;
• родные военных, погибших в момент службы либо получивших увечье, которое повлекло за собой летальный исход;
• лица с инвалидностью.

cт. 128 ТК РФ

Также краткосрочный отпуск без содержания предоставляется на основании смерти близкого родственника, в случае заключения брачного союза либо при рождении ребенка. В этих случаях максимальный срок отдыха составляет 5 дней.

Кроме того, отдельные категории работников обладают правом на дополнительные оплачиваемые промежутки отдыха. Например, это граждане, чья деятельность осуществляется в условиях, опасных либо вредных для здоровья. Аналогичной возможностью, а также правом на период без содержания, наделены лица, одновременно трудящиеся и получающие образование – высшее, среднее, среднее профессиональное (глава 26 ТК РФ).

К тому же в коллективном договоре допускается зафиксировать положения, касающиеся предоставления отпуска за свой счет сотрудникам, воспитывающим малолетних детей (до 14 лет) и детей-инвалидов. Правда период такого отдыха ограничивается 2 неделями. Возможность предусмотрена статьей 263 ТК РФ.

ст. 263 ТК РФ

«Дополнительные отпуска без сохранения заработной платы лицам, осуществляющим уход за детьми» (подробнее)

Допускается ли вызов из отпуска

Несмотря на то, что право на отпуск выступает одной из главных трудовых гарантий, случается, что по производственной необходимости требуется срочное присутствие отдыхающего работника. Не все наниматели в курсе, как поступить в подобной ситуации – вызвать человека или же привлечь другого служащего.

На самом деле Трудовой Кодекс четко обозначает границы возможностей работодателя при подобных обстоятельствах. Статья 125 ТК РФ прямо указывает на то, что вызвать человека, отдыхающего от трудовой деятельности, допускается только с его согласия.

Важно! Если гражданин против того, чтобы выйти на работу и отложить оставшиеся дни отпуска, то руководство не может его к этому принудить. Потому как право на отдых неоспоримо.

В этом случае обе стороны трудовых отношений должны четко осознавать, что любого рода давление со стороны администрации, имеющее под собой цель заставить человека прервать отпуск, считается незаконным. Например, наниматель может пригрозить увольнением в случае неисполнения его требования. Подобное поведение однозначно трактуется как нарушение законодательства РФ.

Причем не только Трудового Кодекса, но и Конституции. В статье 37 последнего свода законов четко указано – принуждение к труду не допускается, а статья 81 ТК РФ запрещает увольнение в момент ежегодного и любого другого отпуска.

Кого нельзя вызвать по закону

Общие нормы отзыва из отпуска не касаются отдельных категорий трудоустроенных граждан. Перечень работников, обладающих привилегиями в этом отношении, указан в статье 125 ТК.

Однозначно исключается вызов лиц следующих категорий:

• несовершеннолетние сотрудники;
• женщины в состоянии беременности;
• граждане, трудящиеся в условиях опасного либо вредного производства и занятые любой другой аналогичной работой.

ст. 125 ТК РФ — Разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части. Отзыв из отпуска

По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.

Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до восемнадцати лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

В отношении лиц, относящихся к той или иной вышеуказанной категории, отзыв из отпуска в принципе не допускается. Иными словами, таких работников в целом не стоит беспокоить с подобными просьбами, а уж тем более требованиями. В том случае, если сотрудник все же изъявит согласие и выйдет на работу раньше срока, то на работодателя при проверке будет наложен штраф.

Аналогичные привилегии распространяются на лиц, совмещающих деятельность и обучение. Проще говоря, досрочный вызов из ученического отпуска будет считаться нарушением трудовых прав гражданина.

Регламент процедуры отзыва сотрудника

Перед началом оформления отзыва из отпуска важно не забыть, что если сотрудник выразит согласие, то оставшиеся дни не сгорят. Период может быть использован либо в текущем году в удобное для гражданина время, либо присоединен к периоду за следующий год. Выбор того или иного способа входит в полномочия работника.

Руководитель в этом случае решение не принимает.

Что касается процедуры отзыва, таковая предполагает документальное оформление. Причем каждый этап обязывает к подготовке отдельных видов официальных бумаг.

Инструкция по вызову на работу включает этапы:

1. Предварительный разговор с сотрудником. Потребуется озвучить предложение о досрочном завершении отпуска, и выяснить мнение отдыхающего. Этот шаг позволит заранее узнать, что думает по этому поводу работник и избежать лишних действий в том случае, если он против.
2. Подготовка служебной записки. Документ составляется руководителем отдела, где трудится гражданин, а после направляется директору организации. В содержании указываются причины вызова, просьба его одобрить и предполагаемая дата возобновления обязанностей. После рассмотрения и регистрации бумага направляется в отдел кадровой службы.
3. Направление сотруднику письменного уведомления. Извещение можно передать лично либо отправить по почте. В качестве причины обычно указывают стандартную формулировку — «по производственной необходимости». Допускается и более подробное описание ситуации, требующей присутствия работника.
4. Оформление письменного согласия. Здесь есть 2 варианта – отдельный документ либо графа в уведомлении об отзыве, где сотрудник проставляет отметку об одобрении (либо отказе) и свою подпись. В обоих случаях на согласии обозначается, когда работник предпочитает использовать остаток отпуска – в текущем году или в следующем.
5. Подготовка приказа о вызове на работу. Документ оформляется в свободной форме. Однако обязательно указывается причина и дата начала работы. Дополнительно отмечается период, когда сотрудник намеревается использовать оставшиеся дни.
6. Внесение изменений в график отпусков. В документе обозначается начало нового отпуска и номер приказа об отзыве. Обязанность по внесению корректировок возлагается на кадровую службу.
7. Перерасчет отпускных. Процедура обязательна, потому как при выходе на отдых сотрудник получает компенсацию за все его дни. Соответственно при досрочном возобновлении деятельности какая-то сумма должна быть им возвращена.

Перерасчет производится просто – размер среднедневного дохода умножается на количество неиспользованных дней отпуска. Полученная сумма удерживается из очередной заработной платы.

Отзыв из отпуска – ежегодного, неоплачиваемого, дополнительного – производится исключительно с одобрения сотрудника. Если последний выражает отказ, то работодатель не вправе каким-либо образом его принудить. При согласии весь процесс оформляется в документальном виде.

Причем после досрочного выхода на работу обязательно осуществляется перерасчет отпускных, и вносятся изменения в график отпусков.

Отзыв сотрудника из отпуска: нюансы процедуры, образец согласия работника

Трудовая деятельность – сложная система взаимоотношений между работником и работодателем, а предприятие – это слаженный механизм, который без одного участника может начать работать не в правильном режиме.

Соответственно, случаются такие ситуации, когда отзыв сотрудника, находящегося в ежегодном оплачиваемом отпуске, является единственным решением сложившейся проблемы.

Законодательное регулирование вопроса

Для того чтобы понимать законность такого действия, нужно обратиться к Трудовому кодексу Российской Федерации, в частности, к статье 125. Согласно указанной информации, отзыв работника из отпуска возможен, но только по его согласию.

Неиспользованные дни отпускного периода предоставляются сотруднику в удобное ему время в период текущего календарного года либо присоединяются к последующему оплачиваемому отпуску.

Таким образом, вызов работника на рабочее место во время нахождения его в оплачиваемом отпуске допустимо при соблюдении законных условий.

Ситуации для отзыва работника

Несмотря на то что законодательство РФ разрешает отзывать гражданина из оплачиваемого отпуска при его согласии, в нем не регулируются причины для совершения такого действия.

Основной причиной для вызова сотрудника на работу служит производственная необходимость. Как правило, под ней подразумеваются:

1. Предстоящая проверка контролирующих органов.
2. Аварийная ситуация на производстве.
3. Болезнь или увольнение человека, который заменял отпускника.
4. Ситуации, которые требуют незамедлительного решения именно данным сотрудником.

Данный список может дополняться в зависимости от происходящей ситуации. Необходимость вызова и экстренность ситуации оцениваются самостоятельно руководителем предприятия.

Случаи, когда отзыв невозможен

В Трудовом кодексе Российской Федерации прописаны категории граждан, которых руководство предприятия не имеет права вызывать из отпускного периода:

1. Несовершеннолетние трудоустроенные сотрудники; до исполнения работнику 18 лет работодателю запрещено отзывать его из отпуска.
2. Женщины, которые находятся в положении.
3. Сотрудники, чья производственная деятельность связана с опасным или вредным производством.

В случае возникновения производственной необходимости в период, когда сотрудник находится на ежегодном оплачиваемом отдыхе, работодатель может вызвать любого работника по его согласию, исключая вышеизложенные категории граждан.

Отказ работника от выхода на работу

В случае когда гражданин не имеет возможности выйти на рабочее место (например, отсутствие в городе) или не желает этого делать, то он имеет законное право отказать работодателю в его предложении. При этом он также имеет право не объяснять причину своего решения.

Отказ сотрудника – его право, при этом, согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ №2, такое действие не является нарушением трудовой дисциплины и не подлежит наказанию со стороны работодателя.

Оформление отзыва сотрудника из отпуска

Для того чтобы во время проверок контролирующих органов не возникало вопросов по ситуации отзыва сотрудника, он должен быть оформлен по всем правилам и иметь юридическую силу.

После того как руководитель договорился с работником о выходе на работу и получил от него подпись на предложении или его личное заявление-согласие, он должен издать соответствующий приказ.

Приказ может быть составлен в произвольной форме, однако, в нем должны быть отражены основные моменты:

1. Причина досрочного вызова сотрудника на работу.
2. Дата выхода на рабочее место.
3. Время, когда работник сможет использовать оставшиеся отпускные дни.
4. Указание того, что бухгалтерией будет произведен перерасчет отпускных средств и зарплаты.
5. Дата и подпись руководителя.

Также приказ должен быть предоставлен сотруднику на ознакомление и проставление им своей подписи на документе.

Документы для оформления отзыва

Исходя из вышеизложенной информации, при официальном оформлении выхода сотрудника из отпуска используются личное заявление работника или предложение работодателя, а также приказ об отзыве.

Однако выход работника также должен быть отражен в следующих кадровых документах:

1. Установленном графике отпусков на предприятии по форме Т-7; в этом документе изменения вносятся в графы 8, 9 и 10 под названием «Перенесение отпуска».
2. Табеле учета рабочего времени по форме Т-12.
3. Личной карточке сотрудника по форме Т-2; в этом документе указывается фактическое количество дней отпуска, а также номера приказов об уходе работника в отпуск и об отзыве из него.