Образец выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

В трудовом законодательстве для всех категорий работников предусмотрена дисциплинарная ответственность. Одним из видов взысканий является выговор. Он может накладываться за разные мелкие нарушения: например, за недобросовестное исполнение служебных обязанностей или отказ от их выполнения.

Главной целью установления дисциплинарной ответственности в трудовом праве является предотвращение проступков, допускаемых сотрудниками. Если они будут знать, что за нарушение привлекутся к ответственности, вероятность недобросовестного выполнения трудовых функций существенно снизится.

По ст. 192 ТК РФ предусмотрено несколько видов дисциплинарной ответственности:

В последнем случае санкций применяется только при грубых нарушениях: прогуле работы, появлении на рабочем месте в состоянии опьянения, краже имущества работников или предприятия, нарушение требований охраны труда, повлекшее за собой причинение вреда жизни и здоровью коллектива, и т.д.

Увольнению нередко предшествует выговор. Обычно это происходит при систематическом неисполнении трудовых функций при наличии непогашенного дисциплинарного взыскания. Только в таком случае работодатель имеет право расторгнуть договор с подчиненным без юридических последствий.

Что говорит закон?

Всем работодателям следует знать ограничения по срокам применения дисциплинарного взыскания, согласно ст. 193 ТК РФ:

• Не позднее одного месяца с даты обнаружения проступка. Сюда не входит пребывание сотрудника на больничном или в отпуске.
• Максимальный срок, когда налагается дисциплинарное взыскание – не более полугода со дня совершения нарушения. Если оно было выявлено аудиторской или бухгалтерской проверкой, период увеличивается до двух лет.

Важно! Работник может быть наказан только один раз за конкретный проступок. Повторное применение взыскания не допускается.

«действия работника считаются противоправными только тогда, когда они не соответствуют нормам ТК РФ и иным законодательным актам. И наоборот: если действия сотрудника отвечают всем требованиям законов, они не могут быть признаны неправомерными, за них нельзя наказывать» — говорит доктор юридических наук, научный руководитель Высшей школы юриспруденции Ю.П. Орловский.

Если проступок был совершен руководителем, сотрудники могут обратиться в представительный орган. На основании его заявления работодатель рассмотрит возможность вынесения выговора или иного дисциплинарного взыскания (ст. 195 ТК РФ).

Процедура объявления выговора

Если сотрудник отказывается выполнять должностные обязанности или безответственно к ним относится, работодатель должен придерживаться алгоритма применения дисциплинарного взыскания в виде выговора:

1. Зафиксировать факт нарушения в соответствующем акте. Он должен быть подписан двумя свидетелями. Ими могут выступать другие работники.
2. Затребовать у подчиненного объяснительную записку. Ее он должен предоставить в течение двух рабочих дней. Если этого сделано не было, работодатель составляет акт об отсутствии объяснений.
3. Оформить приказ об объявлении выговора, указав в нем причину, основание (докладная записка от другого сотрудника или объяснительная от нарушителя), персональные данные работника.
4. Отдать приказ сотруднику для ознакомления. Он должен поставить на нем свою подпись. Если он отказывается на нем расписываться, оформляется соответствующий акт.

Основанием для проведения предварительной проверки перед применением взыскания могут стать докладные записки от других работников. Чаще всего они поступают, если нарушитель перекладывает на них свои обязанности, часто и подолгу отсутствует на рабочем месте, или же вовсе не занимается своей работой.

«На начальном этапе руководитель должен понять, являются ли действия подчиненного нарушением, или нет. Для этого ему необходимо потребовать объяснительную, и после анализа ситуации принять окончательное решение» — поясняет юрисконсульт BKR-Интерком-Аудит А.В. Иванов.

Приказ об объявлении выговора не имеет унифицированной формы, но обязательно должен содержать следующую информацию:

• Основание: сам факт нарушения, а также докладные записки других сотрудников и объяснительная нарушителя.
• Описание ситуации, за которую на подчиненного накладывается выговор.
• Кто является ответственным за исполнение приказа.
• Ф.И.О. и подпись директора и других ответственных лиц.

Если работник отказывается предоставлять объяснительную или ставить подпись в приказе, это не может быть препятствием к наложению выговора.

Практические примеры

Чтобы понять принципы применения дисциплинарного взыскания в виде выговора, стоит ознакомиться с наглядными примерами:

Если рассматривать особенности применения взыскания в виде выговора, следует обратить внимание на данный пример:

Оператор складского учета Шульгина О.С. нарушила сроки составления сопроводительных документов, что повлекло несоблюдение компанией графика отгрузки товаров. Это является недобросовестным выполнением трудовых функций, за что работодатель, руководствуясь ст.

192 и 193 ТК РФ, применил к ней взыскание в форме выговора, составив приказ и отдав его нарушительнице на подпись.

Ответы на часто задаваемые вопросы

Вопрос №1. Полгода назад я нарушила требования оформления кадровых документов, за что начальник объявил мне выговор. Недавно проверка вышестоящей инстанции обнаружила мое нарушение и потребовала меня наказать. Директор снова составил приказ о выговоре. Можно ли так делать?

Нет, действия работодателя неправомерны, т.к. он наказал за один и тот же проступок два раза. Это не допускается даже в угоду контролирующим организациям. Ему нужно было найти ранее составленный приказ о выговоре и предоставить проверяющим для ознакомления.

Вопрос №2. Может ли начальник объявить выговор беременной сотруднице?

В отношении беременных женщин не допускается только увольнение, если она работает не по срочному трудовому договору. Другие виды дисциплинарных взысканий вполне применимы в данном случае.

Вопрос №3. Можно ли оспорить выговор, если он был вынесен безосновательно?

Да, это можно сделать, обратившись в Профсоюз, Инспекцию по охране труда или суд. Но лучше предварительно все обдумать, т.к. фактически положение работника после снятия выговора не изменится, но несколько снизит вероятность увольнения: расторгнуть договор при наличии непогашенного взыскания работодателю будет проще.

Наиболее распространенные ошибки

Если рассматривать ситуации на трудовом рынке, можно выделить несколько наиболее характерных ошибок:

Акты должны быть в любом случае: если работник решит оспорить выговор, они пригодятся в ходе разбирательств.

Нет, согласно ст. 194 ТК РФ взыскание считается погашенным через год после его наложения.

Понятие и пример выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Нанимая работников, компания ожидает от них полной отдачи и выполнения всех возложенных трудовых функций. Но иногда труженики игнорируют эти обязанности. В этом случае законодательство предусматривает возможность объявления таким работникам взысканий.

Рассмотрим, какие они бывают, на примере выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей. Увидим последствия, что могут наступить после применения дисциплинарных мер воздействия.

Цели применения выговора

Выговор – достаточно серьезное дисциплинарное взыскание. После его объявления сотрудника могут лишить определенных привилегий, денежных выплат, создать основу для его дальнейшего увольнения по инициативе администрации.

Но главная цель выговора не всегда в этом. Объявляя подобное взыскание администрация желает воздействовать на поведение сотрудника таким образом, чтобы избежать проявления подобных нарушений в будущем. Исходя из этого цель объявления выговора можно рассматривать в следующем ключе:

• фиксация неправильный действий сотрудника на будущее;
• мера воздействия на неправильное поведение;
• корректировка подходов сотрудника к выполнению своих должностных обязательств;
• сдерживание сотрудника от более серьезных нарушений в будущем;
• создание оснований для прекращения дальнейшего трудового сотрудничества в случае повторного игнорирования выполнения возложенных на сотрудника трудовых функций.

Помните, в большинстве случаев выговор носит воспитательную функцию, направленную на изменение поведения сотрудника на рабочем месте.

Фиксация факта проступка

Начало процедуры привлечение нерадивого сотрудника к ответственности — это фиксация факта нарушения. В большинстве случаев это делается таким образом:

1. Путем составления докладной записки непосредственного руководителя нарушителя. В подобном документе должно четко указываться какую норму инструкции, договора, нормативного документа было нарушено.
2. По итогам проверки уполномоченных представителей компании (инженеры по охране труда, технические инспекторы, ревизоры и другие), либо государственных структур. Составляется справка, или акт проверки, где также указываются конкретные нарушения технологического или рабочего процесса.
3. После ревизии финансово-хозяйственной деятельности компании. В этом случае оформляется исключительно актом. Указываются конкретные нарушения и финансовые последствия для компании.
4. Путем получения дополнительной информации о проступке с объяснительных и докладных записок сослуживцев, коллег, причастных (прямо и косвенно) к проступку работников. Здесь же рассматриваются положения инструкций, приказов, решений руководителей компании.

Помните, законодательно не ограничивается перечень источников получения информации о допущенном нарушении. Главное, чтобы в процессе рассмотрения в полной мере были изучены все обстоятельства дела и принято объективное решение.

Запрос объяснительной записки от сотрудника

Прежде, чем выносить решение о выговоре и начинать процедуру его оформления, работодатель обязан запросить письменное объяснение от нарушителя. В этом документе сотрудник обязан изложить свою версию произошедшего события, объяснить, почему он поступил именно таким образом, какие обстоятельства толкнули его на подобный проступок.

Объяснительная пишется в произвольной фирме. Но этот документ должен иметь некоторые стандартные реквизиты:

1. Наименование должности и ФИО руководителя, которому предоставляется. Как правило, это работодатель, что уполномочен принимать решения. Пишется в правом верхнем углу второй половины страницы.
2. Наименование должности и полное ФИО сотрудника. Необходимо писать под адресатом документа. Сокращения не приветствуются, особенно в крупных компаниях.
3. Название документа. Нужно писать посреди страницы под адресатом и заявителем. Обычно это слова «Объяснительная» либо « Объяснительная записка». В подобных случаях от потенциального нарушителя не допускается писать «служебная записка», «рапорт», либо «докладная записка».
4. Излагается суть обстоятельств дела. Здесь количество текста не ограничивается. Это может быть даже несколько листов. В таких случаях нумерация страниц обязательна (внизу страницы, либо вверху, первая страница не нумеруется).
5. Дата, подпись. Ставятся после всего текста документа. Допускается расшифровка подписи, путем проставления после нее ФИО.

Помните, отсутствие объяснительной не останавливает процедуру объявления выговора. Но запросить ее от нарушителя работодатель обязан.

Правила оформления приказа

Приказ об объявлении взыскания в виде выговора подписывается после изучения всех обстоятельств дела, сбора документальных материалов, проведения соответствующих разборов и рассмотрения. Этот документ должен иметь такие реквизиты:

1. Наименование компании (обычно это стандартизированный бланк предприятия), дату, номер, название документа.
2. Краткое содержание (обычно в левом углу после названия документа пишется, о чем приказ. Например, «о привлечении Иванова П.П. к дисциплинарной ответственности»).
3. Описание обстоятельств дела. Оно может быть кратким, если ранее ситуация была подробно рассмотрена и зафиксирована другим документом (протокол, акт), либо полным, если этого не делали. Тут обязательно указывать нормы закона, нормативных, локальных документов, пункты должностной инструкции, что были нарушены.
4. Приказная часть. Здесь обязательно указать за что (четко часть первая ст. 192 ТК РФ), кому (должность и ФИО нарушителя), какой вид взыскания объявляется. Также обозначается, на кого возлагается контроль исполнения приказа.
5. Должность подпись и ее расшифровка (ФИО) уполномоченного руководителя. Обычно это работодатель.

Помните, форма приказа может немного отличаться в зависимости от компаний. Но содержание этого документа должно четко отображать суть нарушения и указывать на конкретного нарушителя.

Сроки применения наказания

Работодатель может привлечь нарушителя к ответственности только в определенный период, после истечения которого это уже будет нарушением с его стороны (см. Таблицу 1).

Таблица 1. Возможные периоды привлечения виновников к дисциплинарной ответственности

Месяц со дня обнаружения проступка	Классический срок, действующий во всех случаях. Обычно, если этот срок пропущен, взыскание будет считаться недействительным.
Шесть месяцев	Этот срок применяется только в тех случаях, если сотрудник после нарушения ушел на больничный, отпуск, уехал в длительную командировку.
Два года	Допускается только по итогам ревизии финансово-хозяйственной деятельности.

Помните, нарушение сроков есть основанием закрытия дела о дисциплинарном нарушении. Поэтому начинать расследование нужно сразу после выявления факта нарушения.