Можно ли оспорить увольнение по статье

Данная статья поможет работнику, который считает своё увольнение незаконным, восстановить справедливость и свои нарушенные права в судебном порядке.
После прочтения этой статьи работник узнает, как без помощи юриста отстоять свои трудовые права — не только признать своё увольнение незаконным, но и восстановиться на работе, взыскать выплату за вынужденный прогул и компенсацию морального вреда.

Оглавление:

1.

Как оспорить незаконное увольнение в суде?
2. В какой срок нужно обратиться в суд?

Как оспорить незаконное увольнение в суде

Для тех же работников, которые решили воспользоваться помощью юриста, данная статья поможет более правильно оценить его действия, соотнести стоимость юридических услуг с реально осуществляемой правовой помощью.

Наконец, статья позволяет читателю сэкономить время, поскольку в ней обобщена вся суть оспаривания незаконного увольнения в судебном порядке.

Оспорение незаконного увольнение в суде поможет вам вернуть работу

Случаи незаконного увольнения в нашей стране до сих пор достаточно распространены.

Недобросовестные работодатели часто пользуются слабой защищённостью работника в трудовых отношениях, и увольняют его по надуманным причинам, либо и вовсе без какого-либо обоснования. Трудовая инспекция не всегда в состоянии защитить права незаконно уволенного работника: её сотрудники не вправе допрашивать свидетелей, иногда имеются «договорённости» между отдельными сотрудниками трудовых инспекций и крупными работодателями, и т.п. Наиболее эффективным способом защиты в данном случае является обращение в суд.

В какой срок нужно обратиться в суд?

Для споров об увольнении Трудовой кодекс РФ установил сокращённый срок обращения в суд: иск о признании увольнения незаконным должен быть подан в суд в течение одного месяца с того дня, когда уволенному работнику была вручена копия приказа об увольнении, либо когда ему была выдана трудовая книжка (ст. 392 ТК РФ).

В некоторых случаях недобросовестные работодатели не делают ни того, ни другого – не выдают бывшему работнику копию приказа об увольнении и трудовую книжку.

В таких случаях месячный срок обращения в суд нужно исчислять с того дня, когда работник узнал (или должен был узнать) о своём увольнении — например, когда ему устно заявили: «Ты здесь больше не работаешь».

На это следует указать в исковом заявлении, при этом желательно, чтобы такие доводы подтверждались какими-либо доказательствами (показания свидетелей, запись разговора по телефону, SMS-сообщение или послание по электронной почте, и т.п.).
Если срок обращения в суд с иском о признании увольнения незаконным пропущен, суд может восстановить этот срок, если сочтёт причины пропуска срока уважительными.

Пленум Верховного Суда РФ в п. 5 своего постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Трудового кодекса РФ» разъяснил, что к таким уважительным причинам относятся, в частности, болезнь заявителя, его нахождение в командировке, невозможность обратиться в суд из-за непреодолимой силы, осуществление ухода за тяжелобольными родственниками.

Однако суд может признать уважительными и другие причины, которые обязательно нужно описать в тексте искового заявления.

В какой суд следует обращаться?

По общему правилу подсудности иск подаётся в суд по месту нахождения ответчика (в нашем случае это работодатель).

Однако закон предоставляет работнику преимущество — он может обратиться в суд по месту своего жительства. Выбор суда при этом принадлежит работнику.

Конечно, в ряде случаев наиболее удобно подавать иск в суд по своему месту жительства (ближе ехать, иногда ответчик-работодатель может находиться в другом городе).

Иск о признании увольнения незаконным подаётся в районный суд. Подача иска мировому судье является серьёзной ошибкой, и может повлечь пропуск срока обращения в суд.

Нужно ли оплачивать госпошлину?

Ещё одним преимуществом работника в трудовых спорах с работодателем является то, что по закону работники освобождены от оплаты как госпошлины, так и всех остальных судебных расходов.

Например, если при рассмотрении дела в суде возникнет необходимость проведения судебной экспертизы, работник не должен её оплачивать — при этом нужно ссылаться на ст. 393 Трудового кодекса РФ.

Ссылку на эту статью также нужно сделать в иске, поскольку некоторые недобросовестные сотрудники судов не принимают иски без подтверждения уплаты госпошлины даже у работников.

Что должно быть указано в иске?

Как правильно подать иск о признании увольнения незаконным в суд?

Иск с прилагаемыми к нему документами подаётся в выбранный заявителем районный суд в количестве экземпляров, которое должно соответствовать числу лиц, участвующих в деле.

Есть четыре способа подачи иска: подать лично, послать по почте, направить в электронном виде, подать через представителя. Каждый из этих способов имеет свои достоинства и недостатки.

1. Подача иска нарочно. Это позволит истцу лично контролировать процесс подачи иска, точно убедиться, что иск в конкретный день поступил в суд (ведь при сроке в 1 месяц значение может иметь каждый день).

Также, распечатав дополнительный экземпляр иска (прилагаемые документы не нужны), на этом экземпляре сотрудник аппарата районного суда по просьбе заявителя ставит отметку, официально подтверждающую дату обращения в суд.
К недостаткам данного способа можно отнести затрату времени (приехать в суд, где иногда в приёмную бывают очереди).

2.

Направление иска почтой. Отправитель получает на руки квитанцию, подтверждающую направление иска в суд в конкретный день. Почтовые отделения, в отличие от судов, работают по выходным.

Однако туда также нужно прийти, а очереди там зачастую намного больше, чем в приёмную суда. Также за почтовое отправление придётся заплатить (и чем оно объёмнее — тем больше).

3.

Подача иска с приложениями в виде электронного документа. Это нововведение, с одной стороны, более удобно (можно подать иск не выходя из дома). Для этого используется портал Госуслуги.

С другой стороны, есть много рисков технического характера, что заявление не будет получено или принято.
Не все сотрудники судов (особенно в сельской местности) правильно принимают иски в электронном виде.
С учётом сокращённого месячного срока это может иметь негативные последствия.

4. Подать иск через представителя – опытного юриста — является наиболее предпочтительным способом. Специалист, который неоднократно подавал иски, справится с этой задачей быстро и надёжно.

При этом представитель не сможет действовать от вашего имени без доверенности. Её можно оформить у нотариуса, но эта услуга является платной.
Закон допускает удостоверение доверенности также ТСЖ, управляющей организацией по месту жительства доверителя; администрацией стационарного лечебного учреждения, где лечится доверитель.

В таких случаях удостоверение доверенности бесплатное.

Как вести себя в судебном заседании

Примерное поведение в зале суда будет плюсом в принятии положительного решения судьи

Для судебных заседаний в целом действуют те же правила поведения, что и в обычной жизни: не следует повышать голос, использовать ругательные выражения и т.п. К судье необходимо обращаться «Уважаемый суд».

На беседе, которая назначается по делу в самом начале, следует предъявить суду оригиналы приложенных к иску документов.

Если оригиналы у истца по каким-то причинам отсутствуют, об этом нужно сообщить суду, чтобы он мог истребовать оригиналы документов оттуда, где они находятся.

В деле о признании увольнения незаконным истцу необходимо активно поддерживать заявленные исковые требования, возражать относительно доводов работодателя (ответчика) о законности увольнения и соблюдения его процедуры.

Если у истца возникают какие-либо сомнения, нужно представить новые документы, пригласить свидетелей, лучше не рисковать и заявить ходатайство об отложении судебного заседания.

К следующему судебному заседанию можно лучше подготовиться.
Защита интересов незаконно уволенного работника в суде требует специальных познаний в различных отраслях права.

Тем более что профессиональный юрист, для которого участие в судах является повседневной деятельностью, не будет нервничать, не растеряется в случае каких-либо неожиданных вопросов, не позволит навязать себе определённую линию поведения не только представителю ответчика, но и судье.

Поэтому предпочтительным является вариант обратиться за защитой трудовых прав уволенного работника к квалифицированным юристам, с опытом работы по трудовым спорам в гражданском судопроизводстве.

Уволить работника по инициативе работодателя стало сложнее

Работодателям следует аккуратнее расторгать трудовые договоры. За последний год подход судов к разрешению споров об увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей изменился в пользу работников. Причем из-за безосновательного применения судами прошлогодних разъяснений Верховного Суда некоторые судебные акты кажутся абсурдными

Одним из видов дисциплинарных увольнений является расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случаях, если работник неоднократно не исполнил трудовые обязанности при наличии у него непогашенного дисциплинарного взыскания (п. 5 ч. 1 ст.

81 ТК). За последний год судебная практика по этому вопросу сильно изменилась, несмотря на отсутствие законодательных изменений.

По общему правилу уволить работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК работодатель может, зафиксировав дважды неисполнение им трудовых обязанностей:

1. работник не исполнил трудовые обязанности – за это вынесено дисциплинарное взыскание (замечание или выговор), и оно не погашено и не оспорено работником;

2. работник еще раз не исполнил трудовые обязанности – при наличии первого взыскания за это можно уволить.

Стремительное изменение судебной практики в пользу работников

«Допандемийная» практика

До пандемии в случае оспаривания работником увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК задача судов заключалась в проверке:

• доказательств соблюдения процедуры вынесения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК);
• доказательств, подтверждающих основания для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

В случае если процедура соблюдена и основания подтвердились, увольнение признавалось законным.

При этом вопросы оценки соразмерности примененного взыскания, тяжести проступка и отношения работника к труду оставались в компетенции работодателя. Суды не погружались в рассмотрение этих вопросов, так как только работодатель, учитывая характер и специфику работы, может определить, является ли проступок основанием для применения взыскания. Для одного работодателя опоздание работника на встречу может не повлечь негативных последствий, а для другого, когда опоздание привело к срыву сделки или подорвало репутацию компании, это может быть основанием для взыскания.

Важно то, что второе дисциплинарное взыскание не могло быть вынесено сразу после первого. То есть если работник совершил два проступка в один день, то работодатель был не вправе вынести ему дисциплинарное взыскание за один (замечание или выговор) и тут же уволить за второй по основанию неоднократности неисполнения трудовых обязанностей. Верховный Суд пояснил: у работника должно быть время, чтобы он осознал неправильность своего поведения.

И если после этого работодатель не добился желаемого результата (исполнения трудовых обязанностей надлежащим образом) и работник вновь не исполнил свои обязанности, то только тогда его можно уволить 1 .

Верховный Суд дал ориентир, за какие нарушения можно уволить по п. 5 ч. 1 ст.

81 ТК 2 : отсутствие работника без уважительных причин на работе или рабочем месте; отказ работника без уважительных причин от исполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда; отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий; отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе. Причем нарушения необязательно должны быть одинаковыми. Привлекать к ответственности за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей можно как за разные нарушения, так и за одинаковые и длящиеся нарушения.

«Пандемийная» практика

В последнее время судебная практика изменилась в пользу работника. Поэтому работодателям следует очень внимательно подходить к расторжению трудовых договоров. Можно только догадываться, связаны ли перемены с пандемией и вернутся ли суды к проверенным методам рассмотрения споров об увольнении по п.

5 ч. 1 ст. 81 ТК.

Пока очевидно одно: уволить работника по инициативе работодателя становится все сложнее.

В 2020 г. Верховый Суд выпустил обзор, где указал на несколько принципиальных моментов, которые позволили судам изменить подход к рассмотрению данной категории споров.

• Вынесение дисциплинарных взысканий в короткий промежуток времени может свидетельствовать о намерении работодателя уволить работника 3 .
• Работодатель должен представить доказательства, что при принятии решения об увольнении учитывались тяжесть совершенного проступка и предшествующее отношение работника к труду 4 .
• Приказ об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК должен содержать: сведения о проступке, который послужил поводом для привлечения работника к дисциплинарной ответственности; указание на период, в течение которого было допущено неоднократное неисполнение должностных обязанностей без уважительных причин; ссылку на документы, послужившие основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения 5 .

Если погрузиться в каждое дело, приведенное в обзоре, то станет понятно, что у судов действительно имелись основания для отмены дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Однако затем суды стали использовать указанные выводы в таких ситуациях, когда оснований на то не имелось.

В целом обзор негативно сказался на практике увольнения работников по инициативе работодателя. Верховный Суд показал, что теперь для подтверждения законности увольнения в суде работодателю недостаточно доказать соблюдение процедуры и представить доказательства наличия оснований для увольнения. Оценка поведения работника и тяжести совершенного им проступка больше не находится в дискреции работодателя.

Суд также должен проверить, учитывались ли качества работника при вынесении дисциплинарного взыскания и почему работодатель посчитал, что работника можно уволить. Нижестоящие суды пошли дальше – выработали практику, согласно которой работодатель должен обосновать невозможность применения иного, менее строгого взыскания, кроме увольнения.

Судебные акты, в которых суды безосновательно воспользовались разъяснениями Верховного Суда

Пять дисциплинарных взысканий за полгода свидетельствует о намерении работодателя уволить работника 6 .

Суды рассматривали вопрос законности увольнения работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. К нему в течение полугода, в период с января по июнь, были применены пять дисциплинарных взысканий. Хотя суды установили, что процедура применения взысканий соблюдена и основания для вынесения каждого из них имелись, увольнение было признано незаконным, поскольку:

• работодатель не обосновал, по каким причинам не могло быть применено менее строгое взыскание;
• работодатель не привел доказательств, что принял во внимание предыдущее отношение работника к труду;
• работодатель, по мнению судов, намеренно выносил взыскания в короткий промежуток времени, чтобы уволить работника;
• последние два взыскания не составляют неоднократности, и работодатель мог вынести за эти нарушения одно взыскание.

Такой подход судов представляется абсурдным. Суды проигнорировали то, что работник не оспаривал ни одно из взысканий, предшествующих увольнению, и срок для обжалования к моменту подачи иска о восстановлении в должности истек. Также, по мнению судов, для увольнения за неоднократность недостаточно одного непогашенного дисциплинарного взыскания.

И самое необъяснимое: срок в полгода является коротким, и пять взысканий свидетельствуют не о злостном неисполнении работником трудовых обязанностей, а о намеренных действиях работодателя, направленных на последующее увольнение работника.

Пункт 6 упомянутого выше обзора Верховного Суда в этом деле не мог применяться. В обзоре рассматривалась иная ситуация: вынесение четырех взысканий за четыре дня.

Срок для обжалования дисциплинарных взысканий может быть восстановлен по инициативе суда 7 .

Как и в предыдущем деле, суды посчитали наличие пяти дисциплинарных взысканий недостаточным основанием для увольнения за неоднократность неисполнения трудовых обязанностей. Дополнительно суды сочли возможным по собственной инициативе восстановить сроки для оспаривания пяти приказов о применении дисциплинарных взысканий без обоснования со стороны работника уважительности причин пропуска этих сроков.

Кроме того, суды вмешались в полномочия работодателя по оценке того, были ли нарушены локальные нормативные акты организации. Суды почитали, что работник не нарушил локальные акты и исполнил свои должностные обязанности, хотя в приказах о привлечении его к ответственности было указано, что послужило основанием для этого.

Суды отметили, что часть нарушений были совершены работником при нахождении в иной должности. То есть определяющими факторами являются не личность работника и его отношение к труду, а должность, которую он занимал на момент совершения проступка. Это противоречит разъяснению Верховного Суда о том, что работодатель должен учитывать именно эти два фактора, но суды решили иначе.

Причем раньше практика позволяла увольнять работников в связи с неоднократностью неисполнения обязанностей, если отдельные нарушения совершены в период работы на другой должности 8 .

Отменив предыдущие взыскания, суды, естественно, не установили состава неоднократности и не нашли оснований для применения п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК.

Привлечение работодателя к материальной ответственности за нарушения, допущенные работником, не свидетельствует о том, что работник совершил нарушение 9 .

Суды посчитали, что привлечение работника к ответственности за неправильное ведение складских книг и повторное привлечение его к ответственности за такое же нарушение не образуют состава неоднократности. Фактически суды сняли с работника обязанность надлежащим образом выполнять свою трудовую функцию и возложили на работодателя обязанность осуществлять дополнительный контроль за его действиями, чтобы вовремя предотвратить нарушения, а не привлекать работника к дисциплинарной ответственности.

При этом суды проигнорировали тот факт, что из-за действий работника, а именно из-за неправильного ведения книг складского учета, работодатель был привлечен к материальной ответственности. Таким образом, даже несмотря на наличие материальных последствий ненадлежащего исполнения работником своих должностных обязанностей, суды сочли возможным восстановить его в должности.

Отказ работника использовать средства индивидуальной защиты на рабочем месте не может служить основанием для увольнения в силу малозначительности 10 .

Работник был уволен по п. 5 ч. 1 ст.

81 ТК в связи с нарушением ЛНА работодателя, а именно из-за невыполнения требования об использовании средств индивидуальной защиты при исполнении трудовых обязанностей. Работник указывал, что не знает, как долго можно использовать такие средства защиты, и что он вообще не обязан это делать на работе. Суд первой инстанции решил, что работодатель не доказал соблюдение им при увольнении общих принципов юридической ответственности, таких как справедливость, соразмерность и гуманизм.

В отсутствие таких доказательств применение крайней меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения не может быть признано справедливым и соразмерным допущенному нарушению трудовой дисциплины.

Суды согласились с обоснованностью привлечения работника к ответственности и соблюдением порядка процедуры вынесения взыскания. Однако, несмотря на применение двух взысканий и третьего, послужившего поводом для увольнения, и при наличии доводов работодателя о необходимости соблюдения мер, направленных на предотвращение распространения коронавирусной инфекции, суды посчитали, что несправедливо увольнять работника, который игнорирует требования о защите окружающих от болезней.

Суд кассационной инстанции отметил, что работодатель не учел последствий нарушения работником требования об использовании средств индивидуальной защиты. Видимо, по логике суда, уволить такого работника можно только при доказанности заражения иных сотрудников от него. Гипотетические последствия при этом учитываться не должны.

Рекомендации для работодателей

Примеров, подобных перечисленным, в судебной практике накопилось достаточно. Суды упорно отменяют увольнения за неоднократность, даже если предшествующее поведение работника свидетельствует о его негативном отношении как к труду, так и к работодателю (в статье «Восстановление работника в должности после признания судом его увольнения незаконным» вы найдете пошаговые инструкции для работодателя и работника, которые могут оказаться полезными в таких случаях).

С учетом современного подхода судов работодателю при принятии решения об увольнении работника следует подумать о соблюдении процедуры вынесения взыскания и доказательствах его обоснованности, а также:

• фиксировать актом, какие негативные последствия для работодателя повлекли нарушения работника;
• фиксировать актом оценку соразмерности взыскания с обоснованием предшествующего отношения работника к труду (например, это может быть внутреннее расследование с опросом свидетелей, сбор доказательств нарушений, за которые не были вынесены дисциплинарные взыскания, и т.д.);
• в приказе об увольнении указывать предыдущие взыскания и обоснование, а не только ссылку на последнее дисциплинарное взыскание, послужившее основанием для увольнения.

1 Определение Верховного Суда РФ от 24 июля 2017 г. № 5-КГ17-96.

2 Пункт 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

3 Пункт 6 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 9 декабря 2020 г.).

4 Пункт 6 того же обзора.

5 Пункт 10 того же обзора.

6 Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 7 октября 2021 г. по делу № 8Г-23915/2021.

7 Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 30 марта 2021 г. по делу № 88-6164/2021.

8 Апелляционное определение Московского областного суда от 15 февраля 2016 г. по делу № 33-199/2016.

9 Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 22 марта 2021 г. по делу № 88-3347/2021.

10 Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 17 февраля 2021 г. по делу № 88-2836/2021, 2-515/2020.

Законные способы обжалования увольнения работника по статье: полная инструкция

Автор: Нина Логинова. Эксперт в области административного, гражданского, семейного и трудового права. Образование высшее юридическое — окончила Уральский государственный юридический университет, факультет Юстиции.

Опыт работы: помощник адвоката, стаж 17 лет. Оказываю юридическую помощь гражданам и организациям — даю консультации, составляю претензии, жалобы, исковые заявления, представляю интересы в суде, правоохранительных и иных государственных органах.. Дата: 18 ноября 2019.

Время чтения 9 мин.

Если гражданина уволили незаконно, то он может оспорить действия директора в Инспекции по труду или в суде. Для этого понадобится подтвердить работу на предприятии договором или любыми другими документами. В случае удовлетворения жалобы руководитель обязан восстановить работника в должности и выплатить компенсацию за вынужденный прогул.

Оспорить увольнение по статье можно в Госинспекции по труду (ГИТ) или в суде. Главное — понимать, когда права человека были нарушены, а в каких случаях работодатель всё сделал правильно. Если руководитель не соблюдает требования Трудового кодекса РФ, ему придётся ответить перед законом, восстановить уволенного и выплатить работнику компенсацию.

Основания для обжалования

Увольнение считается неправомерным, когда директор нарушил процедуру расторжения договора с работником или совершил это без законных оснований. Как правило, в трудовой книжке делается соответствующая запись, которая в дальнейшем сможет помешать устроится на новую должность.

В случае когда работник не согласен с решением руководства, он вправе оспорить его в вышестоящих органах.

В соответствии со статьёй 81 ТК РФ руководитель может прервать сотрудничество в одностороннем порядке, если работник без уважительной причины:

• прогулял (отсутствовал более 4 часов подряд в течение одной смены);
• неоднократно не исполнял свои обязанности;
• грубо нарушал дисциплину;
• не прошёл аттестацию, в результате чего признан не соответствующим занимаемой должности;
• явился в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
• разглашал государственную или коммерческую тайну;
• похитил или умышленно уничтожил чужое или служебное имущество;
• нарушил требования охраны труда, в результате чего произошла катастрофа или несчастный случай;
• совершил противоправные действия с денежными средствами или иными ценностями, что привело к утрате доверия руководства;
• не представил сведения о своих доходах, супруга и несовершеннолетних детей (для государственных служащих — Закон №79-ФЗ от 07.05.2013);
• совершил аморальный поступок (для работников, исполняющих воспитательные функции);
• представил подложные документы или недостоверные сведения при заключении договора.

Чтобы лишить работы человека, нужно собрать веские доводы, подкрепить их фактами и зафиксировать актом о пьянстве или прогуле, решением суда о краже и т. д. Когда таких документов нет, то и расторжение трудового договора считается неправомерным.

Внимание! Даже если есть серьёзные основания, запрещается увольнять сотрудников во время больничного, в период его пребывания в ежегодном или декретном отпуске, беременных и матерей-одиночек. При ликвидации организации директор должен предложить им другое место работы в первоочерёдном порядке.

Ещё одним поводом для обжалования может стать прекращение сотрудничества в связи с сокращением штата или ликвидацией предприятия. Согласно ТК РФ директор обязан в письменной форме уведомить сотрудников о предстоящих переменах за 2 месяца, ведь им нужно подыскать новое место. Если руководитель не сообщил об этом и убрал людей из штата внезапно по статье, то такое увольнение также признаётся незаконным и подлежит оспариванию.

В некоторых случаях работодатель, например при реорганизации, для выявления квалифицированных специалистов проводит аттестацию, по итогам которой определяет, кому остаться на предприятии. Иногда руководитель для избавления от неугодных сотрудников не допускает их к экзамену, а сразу отправляет на сокращение. Такое действие также недопустимо — в аттестации должны участвовать все, ведь каждый имеет право показать свои знания.

И если работника увольняют как не прошедшего испытание без допуска к участию, он может пожаловаться на директора в ГИТ или суд.

Причиной для обращения в вышестоящие инстанции будет увольнение без оформления необходимых документов. Например, убрать работника по собственному желанию без написания им заявления невозможно. А когда имеется законный повод прекращения сотрудничества, то необходимо ознакомить гражданина с соответствующим приказом.

Если все эти правила не выполнены, то можно смело подавать жалобу.

Где оспорить

Однако иногда достаточно претензионного письма на имя директора с просьбой исправить ситуацию со ссылками на нарушенные законы.

А если на предприятии есть профсоюз, то следует помнить, что любого члена этой общественной организации нельзя уволить без согласия председателя. В его компетенцию входит рассмотрение жалоб незаконно уволенных сотрудников и обращение в контролирующие органы. Если внутри предприятия решить вопрос не получается, то ищут справедливости в вышестоящих инстанциях.

Через ГИТ

Для подачи жалобы в инспекцию заявителю требуется подготовить следующие документы:

• заявление;
• договор;
• трудовую книжку;
• копию приказа об увольнении (если получится взять);
• паспорт.

В целом пригодятся любые бумаги, которые смогут подтвердить факт незаконного увольнения. Подать их нужно в течение 30 дней с момента расторжения сотрудничества.

Фото: StartupStockPhotos/ pixabay.com

Заявление составляется в свободной форме. Главное — указать обязательную информацию:

• наименование организации, где работал гражданин;
• Ф.И.О. уволенного, его должность, структурное подразделение;
• данные договора (номер и дата составления).

В содержании последовательно описывают сложившуюся ситуацию, процесс увольнения, нарушения работодателя, а также требования к нему — восстановить в должности и (или) выплатить положенную компенсацию. При составлении текста ссылаются на статьи закона или нормативные акты.

Подают документы в инспекцию по месту нахождения организации. Если нет возможности принести их лично, то отправляют заказным письмом или в электронной форме на сайте ГИТ. В случае подачи через представителя к документам прикладывают доверенность, заверенную у нотариуса.

Сроки рассматривания жалобы составляют 10 дней с момента поступления документов, по результатам проверки заявителю подготавливается ответ.

Аналогичным путём можно жаловаться в прокуратуру. Получив документы, работники ведомств обязаны провести проверку и восстановить справедливость.

Через суд

Можно пропустить этапы оспаривания в государственных органах и сразу пойти в районный суд по месту регистрации ответчика или заявителя. Если нужно взыскать моральный вред, трудовая инспекция не уполномочена принимать такие решения, так же как и допрашивать свидетелей. В суде есть больше вероятности доказать вину директора.

Единственный минус — длительность разбирательства.

Внимание! Согласно статье 393 ТК РФ гражданин, вынужденный решать спор с директором в суде, освобождается от уплаты государственной пошлины и иных процессуальных расходов, например почерковедческой экспертизы.

Для подтверждения подойдёт трудовой договор. Если руководитель медлил с подписанием и не выдал его работнику, то доказательной базой станут:

• СМС-сообщения;
• электронная переписка;
• мнение свидетелей;
• телефонные разговоры;
• аудио- и видеозаписи;
• прочая документация, находящаяся у истца.

Фото: Jupiterimages/ picspree.com

В требовательной части заявитель может просить:

• признать приказ недействительным;
• восстановить в должности;
• взыскать компенсацию за моральный вред.

К исковому заявлению прикладывают копии договора, приказов, трудовой книги и иные документы или материалы по делу. Например, если человека уволили во время больничного, то важно приложить листок нетрудоспособности.

• лично;
• почтой (заказным письмом);
• электронно на портале «Госуслуги», на официальном сайте суда (при технической оснащённости органа);
• через представителя с высшим юридическим образованием (прикладывают копию диплома) по нотариальной доверенности.

Сроки подачи документов составляют 30 дней с момента ознакомления работника с приказом (ст. 392 ТК РФ). Однако их можно продлить, доказав, что об увольнении работник узнал гораздо позже.

Или подтвердить, что не успел оформить иск в установленный срок по уважительной причине: болезни, командировки, уход за тяжелобольными родственниками и иные обстоятельства непреодолимой силы.

Рассмотрение в суде длится около месяца, однако бывает и дольше. О точной дате заседания сообщают секретари.

Восстановление в должности

Если действия работодателя признали незаконными, то его обяжут реабилитировать уволенного. Инспектор ГИТ или судебный пристав направит руководителю предписание, на основании которого кадровый отдел должен создать приказ о признании увольнения неправомочным. После этого сотрудник возвращается к обязанностям на прежнем месте.

Восстанавливают не позже дня, следующего за датой получения организацией предписания инспекции или суда. На основании документа делается пометка в трудовой книжке о том, что увольнение было незаконным. Это поможет работнику аннулировать неприглядную запись в своей истории.

Если на место уволенного уже принят человек, то с новым сотрудником разрывают отношения, потому что на свою должность возвращается незаконно уволенный работник. В случае когда ставку сократили, её создают заново с аналогичными условиями труда.

Однако не всегда директор желает восстанавливать юридически грамотного гражданина, с которым был конфликт, и уклоняется от исполнения решения органов. За неисполнение требования судья может выписать руководителю штраф.

Компенсация

При восстановлении работника после незаконного увольнения организация выплачивает ему денежное возмещение за прогулы. Ведь в этот период обязательства гражданина никто не отменял, например оплату ипотеки.

Таким прогулом считаются дни с момента увольнения до даты создания приказа о восстановлении. Рассчитывается выплата путём умножения среднего дневного заработка (за последние 12 месяцев до увольнения) на количество рабочих дней, пропущенных человеком не по своей воле.

Примеры из практики

Если гражданин знает, что его права нарушили, ему не стоит пренебрегать обжалованием. Обычно в таких вопросах судьи встают на сторону истцов — удовлетворяют иски заявителей, отклоняют апелляционные и кассационные жалобы директоров при незначительной доказательной базе по нарушениям работников. Материалы предоставлены сайтом sudact.ru.

Пример 1. Решение от 26 апреля 2019 года по делу № 2—871/2019. Истец Ковальчук Н.

Н. обратилась с иском на своего работодателя «Торговая Компания «Сладкая жизнь» об изменении формулировки увольнения. А также с целью перечисления задержанной заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск и моральный вред.

Ее уволили за однократное грубое нарушение — прогул – по статье 81 ТК РФ. Она признаёт, что не вышла на смену. Однако имела на это право, поскольку зарплата ей не выплачивалась.

Ковальчук Н. Н. подготовила уведомление о приостановке работы до момента выплаты положенных денег и вручила его ответчику.

Кроме этого, написала заявление об увольнении по собственному желанию. Директор принял его и сделал пометку: «Уволить с отработкой 2 недели», но всё равно поступил по-своему. В ходе рассмотрения дела суд не нашёл оснований для увольнения истца по статье.

Признал действия ответчика незаконными, обязал поменять формулировку в трудовой книжке на «по собственному желанию», выплатить заработанные средства, компенсацию за отпуск, а также возместить моральный вред в размере 5 000 руб.

Пример 2. Решение от 24 апреля 2019 года по делу № 2—1366/2018. Истец Беседина Т.

В. была уволена с должности директора по статье 81 ТК РФ за грубое нарушение должностных обязанностей. Расторжение контракта она считает незаконным и подала иск на работодателя «УК ЖЭК №16» с целью признать приказ недействительным, восстановить на работе, выплатить положенную компенсацию и моральный ущерб.

Ответчик пояснил суду, что расторжение произошло по причине безответсвенного отношения к обязанностям, в результате чего у компании образовалась задолженность перед налоговой инспекцией и другими структурами. Несмотря на громкие обвинения, судья, разобравшись в материалах, отменил приказ, восстановил истицу на прежнем месте работы, взыскал в её пользу компенсацию и материальный ущерб.

Выявить неправомерное увольнение несложно. Обращаясь в госинстанции, заявитель ничего не теряет и не несёт никаких затрат.

В сюжете адвокат расскажет о действиях, которые нужно предпринять для восстановления на работе при незаконном увольнении:

Трудовой Кодекс РФ защищает работников от недобросовестных работодателей, но, к сожалению, нередки случаи, когда происходит незаконное увольнение с работы по надуманной причине, либо собственник предприятия вообще не удосуживается объяснить рабочему – по какой причине он решил его уволить. Российское законодательство дает возможность восстановить нарушенные права работающего гражданина, обжаловав незаконное расторжение трудового соглашения.

Увольнение за прогул

Согласно законодательству прогулом считается отсутствие сотрудника на работе свыше 4-х часов без уважительной причины. В тех случаях, когда работник причину своего отсутствия озвучивает и это подтверждается документами, расторжение трудового соглашения будет незаконным. В качестве доказательства представляются документы, подтверждающие уважительную причину отсутствия сотрудника на рабочем месте:

1. Больничный лист, медицинская справка, другой подобный документ, если причиной отсутствия на работе стала болезнь.
2. Справка из ГИБДД, если причиной отсутствия стало дорожно-транспортное происшествие.
3. Справка из полиции либо постановление суда, если сотрудник не пришел на работу, так как был заключен под стражу.
4. Справка из ТСЖ или УК, если работник был вынужден остаться дома из-за срочного ремонта водопровода, электросети или системы отопления (в том случае, когда авария произошла внутри квартиры).

Незаконным может быть признано расторжение трудового контракта, если сотрудник отсутствовал на работе, потому что не смог на нее попасть. К примеру, все дороги засыпало снегом, пока его не почистили, проехать было невозможно. Либо, из-за дождей обрушился единственный мост, объехать который не представлялось возможным.

Сотрудника вынудили написать заявление на увольнение

Этот факт доказывается крайне тяжело. Но возможно, если пострадавший сможет представить в суд аудио- или видеозапись, из которых суд сможет понять, что сотруднику угрожали, либо каким-то другим способом вынуждали его написать заявление. Также доказательством могут стать свидетельские показания других работников организации, как действующих, так и бывших.

Конечно, на практике найти такого свидетеля довольно сложно, особенно если уволенный работник будет заниматься процедурой восстановления на рабочем месте самостоятельно. Но если вы обратитесь за помощью к профессиональному юристу, ваши шансы на то, что справедливость будет восстановлена, возрастут многократно.

Увольнение работника «за пьянку»

Если работник уволен с такой формулировкой, состояние опьянения должно быть доказано документально. То есть, должно быть проведено медосвидетельствование, либо руководитель должен оформить отказ сотрудника от его прохождения. В дополнение к медицинскому заключению провинившийся сотрудник должен в течение двух рабочих дней написать объяснительную записку.

Если эти документы отсутствуют – доказательств нахождения на работе в состоянии опьянения нет, расторжение трудового соглашения считается незаконным, а освобожденный работник имеет все шансы на восстановление в должности в судебном порядке.

Увольнение во время болезни или отпуска

В ст. 81 ТК РФ указан запрет на увольнение сотрудника в тот период, когда он находится в отпуске или проходит курс лечения. В качестве доказательства незаконности процедуры пострадавший может предоставить в суд больничный лист либо копию приказа о предоставлении отпуска, а также приказ о расторжении трудового договора.

Суду достаточно будет сопоставить даты.

Если заявитель не может получить копию приказа, в исковом заявлении он может ходатайствовать об истребовании нужного документа у работодателя.

Порядок действий уволенного работника

При оспаривании незаконного увольнения пострадавший должен соблюсти определенный порядок процедуры:

1. Истец собирает необходимые доказательства и составляет исковое заявление в суд о незаконном увольнении. Копию иска отправляет ответчику, с 2018 года это обязательная процедура.
2. Исковое заявление и приложенные к нему документы передаются в суд. Судья в течение пяти дней выносит определение о принятии иска к рассмотрению или об отказе в рассмотрении.
3. Назначается дата предварительного судебного слушания, в котором суд уточняет требования истца и иные обстоятельства дела. Известно много судебных случаев, когда уже на этом этапе стороны подписывали мировое соглашение и судебные слушания прекращались.
4. Суд назначает судебные слушания по делу (могут проводиться в тот же день, что и предварительное заседание). Стороны процесса приводят суду свои доводы и доказательства. Суд выносит решение по иску.
5. Если никто из сторон в течение месяца не оспаривает судебное решение, оно вступает в законную силу.

Как видите, процедура оспаривания незаконного увольнения достаточно сложная. Обойтись без помощи опытного юриста обычно не удается. К тому же суды часто возвращают иски или отказывают в их принятии по формальным причинам.

При подготовке искового заявления особое внимание нужно уделить определению предмета и объекта иска, а так же верно определить предмет доказывания. Допустив ошибки на начальном этапе, вы не сможете потом исправить их позже.

Наши специалисты имеют большой опыт разрешения трудовых споров в суде и окажут вам все необходимые юридические услуги: от первичной консультации и составления искового заявления до полного сопровождения судебного процесса.

Стоимость наших услуг напрямую зависит от результата, который мы достигаем. Мы зачастую работаем без предоплаты. Оплата услуг производится только после достижения положительного результата в суде.

Документы к иску об оспаривании увольнения

К исковому заявлению о незаконном увольнении должны быть приложены:

• доказательства по делу: справки, объяснительные записки, другие письменные или иные доказательства;
• копия трудового договора;
• копия трудовой книжки;
• приказ об увольнении (если истец получил этот документ);
• уведомление о том, что ответчик получил копию искового заявления.

Восстановление незаконно уволенного работника

После вступления в законную силу решения о восстановлении незаконного увольнения, работодатель обязан:

1. Сразу же после получения исполнительного листа отменить приказ о расторжении трудового договора и издать новый – о том, что истец может продолжать работу.
2. Внести запись о том, что освобождение от занимаемой должности было незаконным в трудовую книжку восстановленного на работе лица.
3. Издать приказ и выплатить работнику все полагающиеся ему денежные средства:

• оплату за дни вынужденного прогула;
• компенсацию морального вреда за незаконное увольнение;
• оплату больничного листа;
• иные положенные выплаты.

В некоторых случаях восстановление на прежнее рабочее место невозможно, к примеру:

1. На место истца уже принят другой. В этом случае работодатель обязан предложить восстановленному работнику другое место работы.
2. Организация ликвидирована. В такой ситуации за бывшим работником сохраняется его право на все денежные выплаты, которые он мог получить, если бы не был уволен.

Чем мы можем помочь?

Трудовые споры о незаконном увольнении простыми кажутся только на первый взгляд. На самом деле истец в суде чаще всего оказывается один на один с опытным юристом работодателя. В такой ситуации неразумно полагаться только на свои силы, рассчитывая на то, что работодатель не подстраховался.

Обычно сотрудники отдела кадров с помощью юриста компании оформляют все документы на увольнение таким образом, что их оспаривание становится сложной задачей.

В случае оспаривания незаконного увольнения неоценимую помощь окажет юрист по трудовому праву. Специалисты юридической компании «Хелп Консалтинг» оказывают услуги по защите клиентов от незаконных увольнений. Наши сотрудники:

• тщательно проанализируют вашу ситуацию;
• на основании этого анализа проконсультируют вас о перспективе развития вашей ситуации с увольнением;
• попытаются решить проблему в досудебном порядке путем составления жалобы на незаконное увольнение;
• если досудебное решение проблемы невозможно – составят иск о незаконном увольнении;
• представят ваши интересы в суде по иску об оспаривании незаконного увольнения.

Помимо оказания отдельных услуг мы можем заключить с клиентом соглашение о ведении вашего дела «под ключ», то есть, до полного завершения процесса вашего восстановления на работе и получения полагающейся в случае незаконного увольнения моральной компенсации.

Итак, мы рассмотрели, каким образом гражданин, уволенный незаконно, может восстановить свои права. Конечно, в каждой отдельной ситуации процедура восстановления может существенно отличаться от описанной выше, именно поэтому желательно привлечь к решению проблемы опытного юриста. Учитывая сокращенные сроки исковой давности, мы рекомендуем не тянуть с началом процесса по признанию увольнения незаконным.

Также обращаем ваше внимание, что наша юридическая компания наряду с оказанием услуг по трудовым спорам, специализируется на взыскании неустойки по ДДУ, арендных спорах, а также в других направлениях гражданского права. Вы можете получить более подробную консультацию, с учетом особенностей вашей ситуации. Оставьте заявку на сайте, либо позвоните нам!

В какой суд подается иск?

При рассмотрении трудовых споров действует общее правило подсудности – иск подается по месту нахождения ответчика, т.е. работодателя. Закон предоставляет истцу преимущество: по желанию он может обращаться в суд по своему месту жительства.

Это очень удобно, если организация находится в другом городе. Важно помнить, что исковое заявление подается только в районный суд. Обращение к мировому судье – это ошибка, которая может привести к пропуску срока исковой давности.

Еще один фактор, часто удерживающий граждан от защиты своих интересов в суде – это необходимость уплачивать государственную пошлину. При рассмотрении трудовых споров истец освобождается от оплаты любых судебных расходов. Даже если в ходе судебного заседания назначаются экспертизы, статья 393 Трудового кодекса РФ освобождает работники от оплаты.

Как правильно составить исковое заявление?

Это сложный вопрос, который часто требует участия квалифицированного юриста. Структура и содержание искового заявления регулируются статьей 131 Гражданско-процессуального кодекса РФ. В иске о признании увольнения незаконным нужно обязательно отразить такие сведения:

• Наименование и адрес районного суда по месту нахождения истца или ответчика.
• ФИО истца и место жительства. Если вы проживаете не по месту регистрации указывайте оба адреса с пометкой, на который из них нужно высылать корреспонденцию из суда.
• Действующий номер телефона. Это не обязательный, но очень действенный пункт. Если суд не принял ваше исковое заявление к рассмотрению, об этом должны уведомить. Практика показывает, что работники районного суда не всегда спешат отправлять письменный отказ по почте. При наличии номера телефона вам могут позвонить или отправить смс-уведомление.
• Наименование организации-ответчика и ее юридический адрес. Важно помнить, что если иск направляется в адрес филиала или представительства крупной фирмы, то все равно ответчиком нужно указывать саму организацию вне зависимости от ее местонахождения или регистрации.
• Наименование и адрес трудовой инспекции. Ее представитель готовит для суда заключение относительно законности или незаконности увольнения. Если вы решили защищать свои права самостоятельно без привлечения профессионального юриста, участие трудовой инспекции обязательно. Если вы заключили договор на оказание юридических услуг, этим пунктом в иске можно пренебречь.
• Описание трудовых отношений между сторонами. Важно предоставить максимум доказательств, что между истцом и ответчиком действительно имели место трудовые отношения. Это легко доказывается записью в трудовой книжке или копией приказа о принятии на работу. Если наниматель не оформлял договор и не заполнял трудовую, в качестве доказательства можно предоставить свидетельские показания, запись разговора, переписку по смс или электронной почте, любые документы, подтверждающие вашу причастность к организации.
• Описание сути конфликта. При этом важно помнить, что наниматель не может уволить работника по произвольной причине. Перечень оснований для увольнения указан в Трудовом кодексе РФ. Поэтому неэффективность работы и прочие надуманные причины – это гарантированно успешный исход дела в суде. Работодатель должен самостоятельно доказывать, что уволил сотрудника законно и полностью соблюдал процедуру по действующему законодательству. Если у вас недостаточно доказательств незаконности, не стоит прибегать к обману или подговаривать свидетелей. Достаточно в судебном заседании предоставить работодателю возможность доказывать легитимность увольнения.
• Исковые требования. Важно сформулировать их максимально четко. Например, признать приказ об увольнении от такого то числа и месяца незаконным. Восстановить в должности. Взыскать с работодателя материальную компенсацию за вынужденный прогул и компенсацию морального вреда в указанном размере. Лучше проконсультироваться у юриста, ведь от формулировок исковых требований часто зависит, будет ли принято заявление к рассмотрению судом.
• Подробный перечень прилагаемых документов. Обязательно указывайте все доказательства наличия между вами и ответчиком трудовых отношений. К заявлению прикладывается копия трудовой книжки, приказа о трудоустройстве и все любые документы, подтверждающие незаконность увольнения. Это может быть даже справка от МЧС, доказывающая факт стихийного бедствия, которое помешало вам подать иск в срок.