Вносится ли выговор в трудовую книжку

Каждому работодателю необходимо иметь законные меры воздействия на сотрудников, которые нарушают рабочий режим и распорядок предприятия. Такие меры закреплены законодательно в Трудовом Кодексе РФ, ими являются – выговоры, взыскания и увольнение.

Конечно, для работников, которые провинились эти меры являются устрашающими и заставляют задуматься о том, не уволят ли его с предприятия и, если это случиться, попадет ли выговор в трудовую книжку. Информацию о том, куда заносится запись о выговоре или другом дисциплинарном взыскании, вы найдете в данной статье.

Что такое выговор?

Рассуждая о выговорах, многим в голову придет «выговор с занесением в трудовую книжку» — но на практике это не совсем верная формулировка. Для того, чтобы детальнее разобраться, разберем это понятие.

Выговор – это наказание сотрудника организации, которое может быть объявлено в словесной или письменной форме. В случае, если выговор выносился устно и не подкрепился приказом о вынесении наказания – это мягкий выговор. На такое замечание нужно реагировать спокойно и попробовать исправить сложившуюся проблему на работе, да бы не получить письменный выговор или лишиться премии.

Если же работник сильно провинился, то работодатель может вынести приказ о назначении выговора сотрудника за конкретный проступок.

Чтобы работодатель мог вынести выговор необходимо:

1. Фиксация произведенного сотрудником нарушения;
2. Ознакомление сотрудника с нарушением.

При разъяснении работнику информации о нарушении, которое он совершил, работодатель обязан сказать:

• Место, где совершенно нарушение;
• Дату и время, когда это случилось;
• Причину, по которой данный проступок является нарушением трудового порядка.

Причины для получения выговора

Основными причинами, по которым можно наказать сотрудника выговором или дисциплинарным взысканием это:

. При этом если работник отсутствует без предупреждения более четырех часов, то он может быть уволен за прогул;
• Если сотрудник пришел на работу в алкогольном или наркотическом опьянении;
• Если работник отказывается проходить медицинское освидетельствование при подозрении на опьянение;
• Если работником нарушены меры безопасности на мероприятии.

При этом степень наказания будет непосредственно зависеть от тяжести совершенного проступка на работе. При вынесении выговора работодатель должен учесть насколько серьезное нарушение, обстоятельства его совершения и другие влияющие факторы.

Заносится ли информация в трудовую?

Выговор с занесением в трудовую книжку – не больше, чем крылатое выражение. В действительности, сам выговор не заносится в трудовую книжку. Может быть занесен выговор только в качестве причины увольнения, в виде записи об увольнении в связи с нарушением производственной дисциплины и не более.

Итак, в случае обнаружения нарушения, работодателю необходимо ознакомить с ним работника, взять с него письменное объяснение. Если нарушение серьезное, выпустить приказ о дисциплинарном взыскании и занесении сведений о выговоре в личное дело. Если же очень серьезное нарушение – выпустить приказ об увольнении сотрудника по причине совершения грубого нарушения на работе.

Номер приказа будет записан в трудовой книжке, а копия останется не только у бывшего работодателя и у самого работника, но и в личном деле.

Если работник не согласен с наказанием, то он может оспорить наказание в течение трех месяцев, обратившись в суд, органы охраны труда или трудовую инспекцию.

Последствия выговора

Хоть и существует запрет на внесение записи о вынесенном сотруднику выговоре в трудовую книжку, для работника наличие выговора в прошлом все равно может отразиться на его дальнейшей трудовой деятельности.

Работодатель обычно вносит информацию о вынесенных выговорах и дисциплинарных взысканиях в личное дело сотрудника. А когда он придет на новое место работы, то могут потребовать характеристику со старого места, либо связаться с руководством и узнать, как человек трудился в прошлом учреждении. И если в личном деле человека осталась информация о нарушениях, то она непременно попадет в характеристику работника.

Конечно, такая информация вряд ли понравится будущему работодателю и вам могут отказать в приеме на другую должность.

Окончил Российский государственный университет правосудия (РГУП). Аспирант Московского института государственного управления и права (МГИУП). С начала 2007 года судебная практика, специализация Трудовое право и трудовые споры.

Действия, за которые можно объявить выговор

Трудовым кодексом определены виды наказаний, которые допустимо применять к труженикам. К ним отнесены: замечание, выговор и увольнение. В соответствии с требованиями законодательства, дисциплинарное взыскание применяются к работнику в случае неисполнения или ненадлежащего выполнения взятых на себя обязательств.

Они всегда указываются в трудовом договоре и инструкции по занимаемой должности. С обязанностями человека ознокамливают под подпись в процессе приема на работу. Труженик информируется, что в случае нарушения требований договора и инструкции, к нему могут быть применены дисциплинарные меры.

К проступкам отнесены:

1. Нарушение правил внутреннего распорядка. Оно чаще всего выражается в опоздании на работу или преждевременном уходе домой, а также в опоздании с перерыва.
2. Прогул, то есть отсутствие на территории компании или в месте командировки, без уважительной причины, более четырех часов непрерывно.
3. Появление в организации, где человек работает или куда направлен для исполнения обязанностей по занимаемой должности под воздействием алкоголя или запрещенных препаратов.
4. Сообщение информации ограниченного доступа посторонним лицам.
5. Хищение материальных ценностей компании или других тружеников.
6. Совершение должностным лицом, обслуживающим товарно-материальные ценности или денежные средства, проступка, который стал причиной утраты доверительного отношения.
7. Нарушение правил охраны труда, если это повлекло или могло стать причиной аварии, катастрофы или несчастного случая.
8. Совершение проступка аморального характера со стороны специалиста, на которого возложены обязанности по воспитанию подрастающего поколения.

Все указанные нарушения дают право руководителю не только объявить работнику выговор, но и вовсе уволить последнего.

Вносится ли в трудовую книжку

В такой документ записываются все данные, которые касаются работы человека. Однако согласно требованиям действующего законодательства, запись о случае привлечения к дисциплинарной ответственности в трудовую не вносится, то есть выговор и замечание в рабочей книжке не отражаются. Это правило распространяется на отдельные категории тружеников, для которых предусмотрены и другие меры воздействия.

Например, если специалисту можно объявить строгий выговор, в рабочую книжку его заносить нельзя. Хотя это может найти отражение в личной учетной карточке или деле работника.

Исключением здесь является увольнение работника. Сведения о таком факте в трудовую записываются.

Процедура привлечение к ответственности

Общими нормативными правовыми актами установлен порядок применения к сотруднику мер воздействия дисциплинарного характера.

Внутренними правилами могут быть предусмотрены свои особенности такого процесса, с учетом специфики деятельности компании. Но это не должно ухудшать положение работника.

Прежде всего, непосредственный начальник нарушителя должен направить руководителю организации докладную записку, тем самым сообщив о факте проступка. Также нелишним будет составить акт соответствующего содержания. Указанные документы передаются руководителю. После этого у работника должны быть истребованы письменные пояснения о причинах проступка.

На основании указанных данных руководитель принимает решение и утверждает приказ. В нем может быть определена мера воздействия на труженика либо опровергнут сам факт проступка.

Затребование объяснительной

Истребование письменного пояснения от работника является обязательным условием, которое руководитель должен выполнить.

В таком документ необходимо указать:

1. Сведения о руководителе компании.
2. Данные о работнике – полные фамилия, имя, отчество, занимаемая должность.
3. Дата и время проступка.
4. Причины, послужившие этому.
5. Признает ли труженик свою вину.
6. Подпись работника и дата объяснения.

Бумага должна быть представлена руководителю не позднее двух рабочих дней, с момента её затребования. Отказ человека от написания документа необходимо зафиксировать путем составления акта. Отсутствие объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Вынесение приказа

После того как собраны все необходимые материалы, руководитель обязан их детально изучить и принять решение. Для этого нужно оформить и утвердить приказ соответствующего содержания. Именно такой документ и будет являться основанием для объявления выговора.

Распоряжение оформляется с использованием обычной офисной бумаги или бланка, изготовленного типографским способом.

В тексте необходимо отразить:

1. Полное наименование компании.
2. Дату и регистрационный номер документа.
3. Сведения о нарушителе.
4. Обстоятельства совершения проступка.
5. Меру воздействия, которая будет применена к работнику. В данном случае это выговор.
6. Подпись руководителя.

С приказом труженик должен быть ознакомлен в течение трех рабочих суток с момента его утверждения. Отказ от ознакомления оформляется актом.

Срок наложения взыскания

Применить меру воздействия к работнику, в том числе и выговор, руководитель может в течение определенного периода времени.

Он составляет один фактический месяц. Такой период начинает исчисляться с момента выявления факта нарушения. Отсутствие работника по каким-либо причинам, например, отпуск, болезнь, командировка или учеба, продлевают такой срок.

Также в период не учитывается время, необходимое для учета мнения профкома или другого представительного органа работников.

В любом случае мера воздействия не может быть применена к нарушителю позже, чем через полгода. Если вопрос связан с проведением аудиторской или финансовой проверки, то такой период не может превышать двадцати четырех месяцев. В этот срок не включается время разбирательства в рамках расследования по уголовному делу.

Можно ли оспорить выговор

Любой работник в случае несогласия с решением руководителя может обжаловать действия последнего. Чтобы аннулировать утвержденный приказ, заинтересованный человек должен обратиться в уполномоченные официальные органы.

Правильным будет сначала направить заявление в комиссию по трудовым спорам. КТС создается практически на каждом предприятии. В её компетенцию входит, в том числе и решение вопросов такого характера. Если это не дало желаемого результата, то можно направить жалобу в инспекцию по труду.

В свою очередь обращение в суд является крайней мерой, но может дать больше гарантий человеку в положительном решении своей проблемы.

Срок обращения в указанные организации составляет три месяца с момента, когда работнику стало известно или он мог узнать о нарушении своих прав. Такой период может быть восстановлен в случае пропуска времени по уважительным причинам.

Что нужно знать кадровику о выговоре с занесением в трудовую книжку

Прежде всего, необходимо дать определение понятия «выговор». Затем разобраться, в каком случае он объявляется, какие еще имеются дисциплинарные взыскания. Так будет понятно, правомочен ли работодатель объявить выговор с занесением в трудовую книжку.

Итак, выговор – это наказание, объявляемое в словесной форме. Оно имеет свою историю. В царской России выговор существовал в формах менее или более строгих. Его могли вносить либо нет в послужной список работника.

В советское время различался выговор и строгий выговор, его могли вносить в учетную карточку. Причем его запрещалось объявлять работнику в том случае, если уже прошло шесть месяцев, как был совершен проступок, или месяц после обнаружения факта нарушения.

Понятие «выговор» в трудовом законодательстве

В данное время выговор также относится к дисциплинарным взысканиям к работнику. Он объявляется в том случае, если сотрудник не исполняет или плохо исполняет свои трудовые обязанности. Как и прежде, остался срок давности вынесения дисциплинарного взыскания.

Поэтому вопрос, заносят ли выговор в трудовую книжку, рассматривается и с той позиции, сколько прошло времени.

Устроившись на работу, каждый человек знакомится с профессиональными обязанностями и правилами трудового распорядка дня. Их нарушение или невыполнение ведут к выговору. При вынесении наказания работнику указывают:

• место нарушения дисциплины>
• дату и время происшедшего>
• причину.

Причины дисциплинарных наказаний

Последняя редакция Трудового кодекса четко прописывает следующие наказания работника:

• вынесение замечания>
• объявление выговора>
• увольнение.

Других видов взысканий в законодательстве нет. В случае, если сотрудник совершил дисциплинарное нарушение, каждый работодатель обязательно учитывает следующее:

• тяжесть совершенного нарушения>
• обстоятельства происшедшего>
• информация о предыдущей работе сотрудника>
• черты характера и отношение к производственной дисциплине.

Интересно рассмотреть, что приводит к наказанию:

• неявка на работу>
• нахождение на рабочем месте в нетрезвом виде>
• отказ от встречи с медицинским работником для подтверждения подозрений>
• отказ от экзаменов по ТБ, так как это является важнейшим условием допуска сотрудника к работе.

Формальности, связанные с объявлением выговора

В случае обнаружения дисциплинарного нарушения работодателю необходимо взять с сотрудника подробную объяснительную записку с изложением его версии произошедшего. В том случае, если работник отказывается писать объяснение, администрация пишет акт. Отказ работника от объяснения в письменном виде своих нарушений не является препятствием к дисциплинарному взысканию.

С приказом (распоряжением или постановлением) о дисциплинарном наказании работодатель знакомит сотрудника обязательно под подпись и не позже трех дней со дня выпуска документа.

В случае отсутствия этих действий работодателя нарушитель дисциплины может оспорить наказание в течение трех месяцев. Работник может обратиться в суд или в органы охраны труда.

Подробности о взысканиях

Максимальный срок действия взысканий – двенадцать месяцев. Если повторных нарушений не происходит, то можно считать, что взыскания у работника не было. Однако работодатель может снять наказание досрочно. Это может быть желание руководителя, просьба работника или профсоюзного органа.

В случае повторного выговора в течение года возможно увольнение. Однако случается это крайне редко. Суды всегда на стороне пострадавших работников.

В случае нарушений нормативно-правовых документов руководителем организации или учреждения и его заместителями к ним применяются те же виды наказаний, вплоть до увольнения, конечно, в случае подтверждения нарушений.

Записывается ли дисциплинарное взыскание в трудовую книжку?

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Самой сложной темой взыскания становится перспектива занесения информации о его вынесении в трудовую книжку.

Всегда ли такая мера обоснована и имеет ли право руководитель требовать фиксирования такой информации в трудовой книжке, как такое дисциплинарное взыскание выносится, и могут ли быть сняты?

Что понимать под понятием «дисциплинарное взыскание»?

Такая мера предпринимается в отношении работника, нарушившего трудовую дисциплину. Под этим понимается ненадлежащее исполнение или неисполнение трудовых обязанностей. Дисциплинарная ответственность подразумевает принятие мер, предусмотренных положениями трудового права. И такая ответственность относится к видам ответственности юридической.

Существуют ли сроки дисциплинарного взыскания?

Она указывает возможность применения такой меры не позднее, чем в течение месяца с момента совершения нарушения.

Срок болезни или отпуска работника в таком подсчете не учитывается. Выносимая по результатам проверок, такая мера не может налагаться в срок, более 6 месяцев с даты совершения.

Отдельно учитывается наложение взыскания по результатам административно-хозяйственной проверки. В такой ситуации срок продлевается до 2 лет.

По факту выявления принимается приказ о взыскании, который должен быть собственноручно завизирован работником в течение 3 дней после подписания.

Может ли быть снято дисциплинарное взыскание или выговор?

Статья 194 ТК РФ указывает возможность снятия дисциплинарного наказания с работника. В том числе в случае вынесения выговора. В соответствии с этой статьей, в случае отсутствия новых дисциплинарных взысканий в течение года после вынесения, они автоматически аннулируются.

В случае, когда работодатель предполагает снять дисциплинарное взыскание, ТК РФ специальных рекомендаций по соблюдению сроков о досрочном снятии не предусматривает. Для снятия существует несколько вариантов действий:

• издание специального приказа о снятии по инициативе работодателя;
• по инициативе сотрудника по его личному письменному заявлению на имя работодателя;
• по инициативе непосредственно руководителя структурного подразделения, в котором работает нарушитель;
• по ходатайству представительного органа работников, в том числе такое решение может быть принято на общем собрании сотрудников.

Как выносится замечание работнику?

Оно также выносится в письменном виде и представляется работнику под роспись. Для вынесения такого наказания потребуется:

• подготовить докладную записку о вынесении замечания;
• потребовать нарушителя представить объяснения в письменной форме;
• оформить приказ о вынесение такого наказания;
• представить работнику приказ под роспись.

Замечание признается более лояльным вариантом наказания, чем выговор. Как и выговор, при отсутствии повторных нарушений оно автоматически аннулируется через год после вынесения.

Оно, как и выговор, может быть снято досрочно по инициативе работника, работодателя, непосредственного руководителя наказанного или трудового коллектива.

В каких случаях данные о наказании вносятся в трудовую книжку?

Внесение данных о наказании в трудовую книжку в соответствии с требованиями действующего законодательства могут вноситься только в том случае, когда оно является основанием для увольнения работника.

При этом информация о таком наказании всегда предварительно доносится до работника в письменном виде и должна сопровождаться отдельно изданным приказом, в котором вынесение такой дисциплинарной меры четко мотивируется.

Образец внесения дисциплинарного взыскания в трудовую книжку с последующим увольнением работника.

Заносится ли выговор в трудовую книжку: причины и последствия дисциплинарного взыскания для работника

Согласно ст. 192 ТК РФ выговор в трудовую книжку не заносится, однако данная мера активно используется нанимателем при ненадлежащем исполнении работником своих трудовых обязанностей. Представленная процедура имеет определенный порядок проведения, нарушение которого является весомым основанием для обжалования наложенного дисциплинарного взыскания.

Основной задачей выговора является воздействие на сотрудника, оценка его профессиональной деятельности, а также стимулирование к эффективному безопасному труду. В вопросе вынесения данного дисциплинарного взыскания есть множество немаловажных нюансов, о которых подробнее пойдет речь далее.

Особенности вынесения выговора

Занимая официальную должность, каждый вновь принятый сотрудник подписывает трудовой договор, где должны быть четко обозначены ключевые права и обязанности сторон. Если в процессе своей трудовой деятельности работник отказывается выполнять или плохо выполняет прописанные обязанности, то наниматель имеет законное основание объявить подчиненному выговор.

При вынесении такого наказания обязательно учитываются следующие факты:

• степень тяжести проступка;
• обстоятельства случившегося;
• личностные качества сотрудника;
• отношение к дисциплине по месту работы;
• характеристика с предыдущих мест работы (если такая бумага имеется).

Выговор по праву считается одной из самых строгих форм дисциплинарного взыскания, которое должно подействовать на работника отрезвляюще. Если же этого не происходит, то наниматель может уволить сотрудника, сославшись на невыполнение им профессиональных обязанностей. По статистике, более 70% работников начинают серьезнее относится к своей трудовой деятельности после принятия штрафных санкций, причем выговор является, пожалуй, самой эффективной мерой в борьбе с человеческой безответственностью.

Нюансы проведения процедуры

При выявлении дисциплинарного правонарушения наниматель обязан взять письменное объяснение работника, где будет подробно изложена его версия произошедшего события. Безусловно, сотрудник имеет право отказаться от написания такой бумаги, после чего составляется соответствующий акт. Отказ работника от объяснительной записки не станет поводом для замораживания процедуры, при этом выговор будет вынесен без учета точки зрения на ситуацию правонарушителя.

Когда вышел приказ (постановление) о дисциплинарном взыскании, работника в 3-дневный срок следует известить о наказании. Гражданин ставит собственную подпись под приказом, подтверждая тем самым факт ознакомления с документом. Если сотрудник отказывается поставить свою подпись, то о данном факте также составляется соответствующий акт.

Только в этом случае будут соблюдены все формальности вынесения выговора, а сама процедура будет полностью соответствовать ТК РФ. Примечательно, что выговор заносится в трудовую книжку гражданина, только вместе с приказом об увольнении в графу «Сведения о работе».