Социальное партнерство в трудовом праве

Социальное партнерство в сфере труда (далее — социальное партнерство) — система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Часть вторая утратила силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

Комментарии к ст. 23 ТК РФ

1. Социальное партнерство (или, по терминологии МОТ, социальный диалог) — важнейшая часть коллективных трудовых отношений. Исторически первый шаг в использовании этого понятия в международных трудовых нормах был сделан в конце 40-х гг.

XX в. путем закрепления в ст. 4 Конвенции N 98 МОТ «Относительно применения принципов права на организацию и на заключение коллективных договоров» (1949 г.) положения о поощрении и содействии полному развитию и применению процедуры ведения коллективных переговоров на добровольной основе между работодателями или организациями работодателей, с одной стороны, и организациями работников, с другой стороны, в целях регулирования условий труда посредством заключения коллективных договоров.

Данное положение имеет всеобъемлющий характер.

В принятой в начале 50-х гг. XX в. Рекомендации N 91 МОТ «О коллективных договорах» (1951 г.) устанавливается цель заключения, содержание и местоположение коллективных договоров в системе актов, регулирующих отношения между работодателями и работниками.

Коллективный договор определяется как письменное соглашение относительно условий найма и условий труда, заключаемое, с одной стороны, работодателем, группой работодателей или организацией работодателей и 1 либо несколькими представительными организациями работников — с другой (подп. 1 п. 2 Рекомендации N 91).

Такое определение подразумевает наличие коллективных договоров разных уровней, в том числе отраслевого и регионального. В пользу данного толкования говорит и тот факт, что согласно положениям п. п.

4 и 5 Рекомендации N 91 действие коллективного договора распространяется на работодателей и работников предприятий отрасли или территории.

Индивидуальные трудовые договоры не должны противоречить коллективным договорам. В случае такого противоречия, которое по смыслу положения подп. 1 и 2 п.

3 Рекомендации N 91 ведет к ухудшению положения работника, должны применяться соответствующие положения коллективных договоров. Напротив, если положения трудового договора более благоприятны для работника, то они не считаются противоречащими коллективному договору.

2. Международно-правовые нормы о месте и значении коллективно-переговорного метода регулирования трудовых отношений закреплены в Конвенции N 154 МОТ «О содействии коллективным переговорам» (1981 г.) и сопровождающей ее Рекомендации N 163. В ст.

2 названной Конвенции дается определение понятия «коллективные переговоры», которое означает переговоры, проводимые «между работодателем, группой работодателей или одной или несколькими организациями работодателей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями работников, с другой стороны, в целях: (a) определения условий труда и занятости; и (или) (b) регулирования отношений между работодателями и работниками; и (или) (c) регулирования отношений между работодателями или их организациями и организацией или организациями работников». Таким образом, коллективные переговоры понимаются широко как процесс совместного на разных уровнях участия работников и работодателей или их представителей в определении условий труда, найма и характера отношений между организациями социальных партнеров.

Рекомендация N 163 МОТ «О содействии коллективным переговорам» устанавливает порядок определения организаций, пользующихся правом на ведение коллективных переговоров применительно к разным уровням, — отдельное предприятие, отрасль, регион, вся страна.

Все участвующие в переговорах стороны должны иметь доступ к информации, необходимой для их компетентного ведения.

Порядок ведения коллективных переговоров устанавливается сторонами. При этом государству отводится роль содействующей коллективным переговорам инстанции. Однако государство также должно проводить предварительные консультации и, когда это возможно, заключать соответствующие соглашения с организациями работодателей и работников.

Среди мер содействия коллективным переговорам должны быть, согласно ст. 5 Конвенции N 154, и такие, которые поощряют разработку процедуры ведения коллективных переговоров.

Глава 3. Социальное партнерство в сфере труда. Общие положения

Статья 24. Основные принципы социального партнерства

Основными принципами социального партнерства являются:

уважение и учет интересов сторон;

заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

соблюдение сторонами и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

полномочность представителей сторон;

свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;

ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Статья 25. Стороны социального партнерства

Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.

Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в случаях, когда они выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством.

(часть вторая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 26. Уровни социального партнерства

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Социальное партнерство осуществляется на:

федеральном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;

межрегиональном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах Российской Федерации;

региональном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте Российской Федерации;

отраслевом уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);

территориальном уровне, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;

локальном уровне, на котором устанавливаются обязательства работников и работодателя в сфере труда.

Статья 27. Формы социального партнерства

Социальное партнерство осуществляется в формах:

коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

участия работников, их представителей в управлении организацией;

участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 28. Особенности применения норм настоящего раздела

Особенности применения норм настоящего раздела к государственным гражданским служащим, муниципальным служащим, работникам военных и военизированных органов и организаций, органов внутренних дел, Государственной противопожарной службы, учреждений и органов безопасности, органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, органов уголовно-исполнительной системы, таможенных органов и дипломатических представительств Российской Федерации устанавливаются федеральными законами.

(в ред. Федеральных законов от 25.07.2002 N 116-ФЗ, от 30.06.2003 N 86-ФЗ, от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Социальное партнерство как принцип трудового права Текст научной статьи по специальности «Право»

Сущность социального партнерства в сфере труда в правовой и социально-экономической плоскости: консенсус или конфликт?

Медиативное соглашение, заключенное в результате применения процедуры медиации к спорам, возникшим из трудовых правоотношений

Коллективные переговоры как форма социального партнерства в трудовом законодательстве Содружества Независимых государств

Текст научной работы на тему «Социальное партнерство как принцип трудового права»

Соловьева Светлана Викторовна — кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового и экологического права юридического факультета

Национальный исследовательский Нижегородский государственный университет имени Н.И. Лобачевского

Социальное партнерство как принцип трудового права

Концептуальное направление развития трудового права во всех его смыслах на определенном историческом отрезке времени, которое выражается в основополагающих понятиях, принципах, задачах, функциях, особенностях предмета и метода трудового права1, отражено в Трудовом кодексе Российской Федерации (далее — Трудовой кодекс РФ2).

Текстуальное закрепление отраслевых трудоправовых принципов, определяющих парадигму правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, впервые нашло свое выражение в ст. 2 Трудового кодекса РФ, во всех же ранее действовавших кодифицированных актах оно отсутствовало.

Здесь законодатель закрепил 19 основных принципов, чем вызвал оживленную дискуссию среди ученых о необходимости такого количества основных начал, определяющих сущность и направленность отрасли. Однако, профессор Г.В. Мальцев отмечает, что количество и критерии подбора общих принципов для той или иной отрасли права не являются унифицированными и зависят, в конечном счете, от предпочтений законодателя3.

Тем не менее, концепция развития регулирования отношений в сфере труда была обозначена и, согласно цели и задачам, принципам и функциям, направление развития трудового права Российской Федерации с момента принятия основного кодифицированного акта — понимание и согласование действий участников социально-трудовых отношений в целях достижения их сбалансированности.

В соответствии со ст.1 Трудового кодекса РФ одной из основных задач российского трудового законодательства является создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений и интересов государства. Установление социального мира, социального диалога в сфере труда изначально ложится на плечи государства, и именно оно является ответственным за укрепление социального партнерства и поддержку данного вектора взаимодействия участников совместного труда.

Поддержание социального диалога между правительствами, работниками и работодателями в целях регламентации условий труда и развития социальной политики определяется в качестве стратегической цели и на международном уровне4.

Декларация Международной организации труда «О социальной справедливости в целях справедливой глобализации», была принята 10 июня 2008 года и является ориентиром реализации Программы достойного труда, где на международном уровне была обозначена политика решения насущных задач в области занятости, социальной защиты и прав в сфере труда. Здесь же в очередной раз отмечается, что методы такой политики должны быть построены на принципах социального диалога как источника достижения консенсуальных решений.

Принцип социального партнерства входит в систему основных принципов трудового права согласно законодательству Российской Федерации и, таким образом, поддерживает перспективную задачу и направленность развития всего российского общества, так как трудовая деятельность является условием общественного прогресса и от определения вектора ее регулирования зависит оптимальное функционирование всего социума.

Согласно ст.2 Трудового кодекса РФ принцип социального партнерства включает в себя право на участие работников, работодателей и их объединений в договорном регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Социальное партнерство законодатель рассматривает в том числе, и как институт трудового права, принципы которого определены в ст. 24 Трудового кодекса РФ. Социальное партнерство в сфере труда — это система взаимоотношений между работниками (их представителями), работодателями (их представителями), органами государственной власти и местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования инте-

1 Томашевский К.Л. «Очерки трудового права. История, философия, проблемы системы и источников». — Минск «Изд. Центр БГУ». 2009. с.102-103.

2 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. (с изм. от 02.08.2019 г.)// СЗ РФ. 2002. № 1 (ч.1). Ст.3.

3 Мальцев Г.В. Социальные основания права / Г.В. Мальцев. — М.: Норма : ИНФРА-М, 2014. С.663.

4 Декларация МОТ о социальной справедливости в целях справедливой глобализации // www.un.org/ru/documents/ decl. /declarations/pdf/fair_globalization.pdf (дата обращения: 01.08.2019 г.

ресов работников и работодателей. Такое определение, данное в ст.23 Трудового кодекса РФ, охватывает коллективные трудовые отношения, игнорируя целый пласт индивидуально-договорного регулирования.

Однако если рассматривать социальное партнерство в широком смысле и как «основной» принцип трудового права, то можно отметить, что он пронизывает практически все отношения, входящие в предмет отрасли. В соответствии с различными классификациями, которые предлагают ученые для систематизации принципов трудового права, данный принцип относят к группе принципов, определяющих установление условий труда работников, либо к группе принципов общего регулирования сферы труда, либо принципов, обеспечивающих демократические начала в регулировании трудовых отношений.

Согласование интересов сторон, что предполагает социальное партнерство, необходимо, по мнению законодателя, на этапе, как возникновения, действия, так и прекращения трудового отношения. Тоже самое можно сказать относительно практически всех отношений, непосредственно связанных с трудовыми. Согласование интересов ставится «во главу угла» и является целью взаимодействия участников названных выше отношений.

Согласно «Энциклопедии социологии» партнерство — это совместная деятельность, основанная на равных правах и обязанностях, направленная на достижение общей цели1. Некоторые авторы считают, что социальное партнерство представляет собой систему институтов, технологий и механизмов, направленных на обеспечение прав и согласование интересов акторов социального действия, а социальное партнерство в трудоправовой сфере — это система социально-трудовых отношений, включающая в себя субъекты хозяйственного взаимодействия общества и определяющая согласование, коррекцию трудовых потребностей, социальную защиту экономических и трудовых прав, обеспечение реализации экономических интересов работодателей (собственников), администрации, работников, профессиональных групп2. Данное определение подчеркивает диапазон широкого действия социального партнерства в сфере труда, включая и индивидуальные отношения.

Принципы правового регулирования реализуются в конкретных нормах права, регламентирующих разрешение конкретных правовых ситуаций. По мнению Г.В. Мальцева, с функциональной точки зрения весьма существенной является способность принципа соучаствовать в создании новых правовых норм3.

Так, например, принцип социального партнерства реализуется в нормах, регулирующих отношения по организации и управлению трудом. Управлять производством и трудовыми ресурсами в XXI веке, в условиях цифровой экономики становится все сложнее и договороспособность участников совместного труда влияет на эффективность и конкурентноспособность управления.

Нормы трудового законодательства, предусматривающие порядок принятия локальных актов, в том числе с участием представителей работников (процедура учета мнения), конкретизируют принцип социального партнерства на микроуровне. Эти акты охватывают вопросы оплаты труда, защиты персональных данных и аттестации работников, правил внутреннего трудового распорядка, режима и нормирования труда, охраны труда и менеджмента профессиональных (включая психосоциальные) рисков на рабочем месте.

В рамках отношений по трудоустройству у данного работодателя партнерство интегрировано в процесс согласования условий трудового договора. Даже в случае нарушения правил заключения трудового договора в письменной форме и подмене его гражданско-правовым договором законодатель дает возможность договориться о признании отношений трудовыми, без обращения в суд на основании инициативы работника.

Непосредственно само трудовое отношение, определение которого дано в ст. 15 Трудового кодекса РФ, возникает на основании соглашения между работником и работодателем и именно в таком контексте рождается его содержание, изменить которое возможно только путем достижения договоренностей.

Отношения по подготовке и дополнительному профессиональному образованию непосредственно у работодателя по сути своей также — договорные отношения, основанные на ученическом договоре, либо на дополнительном соглашении к трудовому договору. Цифровизация экономики, развитие робототехники, нейронных сетей, облачных и квантовых технологий и иных новаций в отношениях в сфере труда требует постоянного опережающего обучения работников. Технологии оказывают влияние на трудовую функцию работника и компетенции «будущего», которые, в том числе, должны формироваться в сфере дополнительного профессионального образования и в процессе профессиональной деятельности.

Необходимость переподготовки работников определяет работодатель (ст. 196 Трудового кодекса РФ) но, обязанность проходить переподготовку со стороны работника законом не предусмотрена. Это определяется в договорном порядке, в рамках коллективного договора, соглашения, трудового договора.

Безусловно, принцип социального партнерства находит свою реализацию в нормах института социального партнерства, что свидетельствует его распространению на коллективные отношения. Данный национальный принцип соответствует Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда (принята в Женеве 18 июня 1998 г.), в которой закреплена свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров4.

1 Энциклопедия социологии. Antinazi. 2009 // Интернет-портал «Словари и энциклопедии на Академике». URL: http://dic.academic.ru/dic.nsf/socio/1516 (дата обращения: 26.07.2019 г.)

2 Петров Н.Р. Социально-трудовое партнерство как социологическая категория//Вестник СГСЭУ. 2019. № 1 (75).С. 173-174.

3 Мальцев Г.В. Указ. соч. С.668

4 Декларация МОТ «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда// «Российская газета» от 16 декабря 1998 г. Соловьева С.В. Социальное партнерство как принцип трудового права — 317

В Трудовом кодексе РФ этому посвящен целый раздел (с 23 по 55 статью). Социальное партнерство представляет собой комплексный институт, который объединяет нормы, определяющие формы и уровни социального партнерства в сфере труда, правовой статус субъектов и их представителей, роль профсоюзов, порядок проведения коллективных переговоров, статус коллективно-договорных актов, ответственность за ненадлежащее исполнение законодательства о социальном партнерстве.

Однако действующая система социального партнерства не всегда достигает тех целей, которые ставит перед ней законодательство и причины здесь следующие: недостаточно активная роль представителей работников, формальное отношение к коллективно-договорным актам, отсутствие норм по обязательному заключению коллективных договоров, излишний объем в их содержании информационных положений, недостаточное применение досудебных институтов и механизмов защиты трудовых прав работников.

Досудебные способы защиты трудовых прав и разрешения трудовых споров практически во всем мире достаточно востребованы. Например, согласно американской статистике 90% споров, возникающих между работником и работодателем, как правило, разрешаются в досудебном порядке. В США медиация существует двух видов: в частном секторе и публичном секторе.

Здесь создана специальная федеральная служба по урегулированию коллективных споров, которая финансируется государством, а в разрешении индивидуальных трудовых споров активно работают такие агентства, как ААА (American Arbitration Association)1. Закон Китайской Народной Республики о медиации и арбитраже трудовых споров вступил в силу с 1 мая 2008 г., действие медиации на трудовые споры также распространяется в соответствии с законодательством Италии, Бельгии, Швейцарии, Австралии, Великобритании и на постсоветском пространстве.

Высокий уровень социальной напряженности и конфликтности, а сфера труда здесь не исключение, стимулируют поиск вариантов достижения социального согласия в современном российском обществе. Прямые переговоры, примирение, медиация2 — механизмы, которые на законодательном уровне имеют место в Российской Федерации.

Наиболее соответствующим принципу социального партнерства является институт медиации. Именно этот метод ведет к бесконфликтному взаимодействию при решении производственных задач. Прямые переговоры (с учетом степени накаленности конфликта) не всегда эффективны и возможны, примирение, в основном, достигает всего лишь компромиссного решения проблемы, а медиация — это путь к консенсуальному соглашению, удовлетворяющему интересы и потребности сторон.

Нельзя согласиться с мнением относительно того, что медиацию нельзя применять к трудовым отношениям, так как здесь не работает принцип равенства сторон. Работодатель явно наделен властными полномочиями, а работник занимает подчиненное положение. Однако, как показывает практика, в процессе медиации и по результатам ее проведения меняется контекст отношений власти-подчинения.

Власть в данном случае, основывается на доверии, сотрудничестве и умении строить диалогичные отношения, а работник будет действовать во благо собственного развития и развития организации, в которой он работает, когда его потребности и интересы удовлетворены.

Принципы медиации (добровольность, конфиденциальность, сотрудничество, равенство, уважение и принятие, безоценочность, прозрачность, ответственность) соответствуют принципам социального партнерства (равноправие сторон, уважение и учет интересов сторон, заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях, добровольность принятия на себя обязательств и др).

Медиация, как способ, метод, философия отношений может привести представителей «труда и капитала» к консенсуальным решениям. Консенсуальный подход гарантирует, что уже на стадии возникновения отношений учитываются потребности, интересы их субъектов. Акцент на выявление и анализ интересов и потребностей сторон (их тожественность и различие), выяснение их приоритетных целей в рамках совместной деятельности, обеспечит правомерное поведение на основании норм, предусмотренных трудовым законодательством (в том числе коллективно-договорными актами) на основе сильной психической и социальной мотивации.

С этой точки зрения нельзя поддержать российского законодателя, который исключил разрешение коллективных трудовых споров из сферы действия ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации) и распространил его нормы только на индивидуальные трудовые отношения.

Таким образом, можно сделать вывод, что сущность принципа социального партнерства отражает определенную закономерность, естественный социальный закон общества — умение вести диалог и договариваться, давая каждому участнику место в новом социальном порядке, учитывая интересы и потребности каждого.

Принцип социального партнерства имеет «программирующее» значение и является базовым для отрасли трудового права, особенно в настоящее время, когда нетипичные формы занятости, цифровые технологии и искусственный интеллект порождают новые конфликты и требуют уже иных подходов к проблемам их разрешения.

1 www.mediators .ги (дата обращения: 01.08.2019 г.)

2 ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)»// СЗ РФ. 2010. № 31. Ст.4162.

Социальное партнерство

Социальное партнерство, закрепленное Трудовым кодексом РФ, является в трудовом праве России новым методом правового регулирования труда, служащим для урегулирования противоречивых интересов работников и работодателей.

Трудовой кодекс РФ определяет социальное партнерство в сфере труда (чаще называемое просто социальное партнерство) как систему взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленную на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений.

Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице их представителей. Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в случаях, когда они выступают в качестве работодателей.
Социальное партнерство осуществляется в формах:

• взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
• коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений;
• участия работников, их представителей в управлении организацией;
• участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров.

Социальное партнерство осуществляется на шести уровнях, включающих:

• федеральный уровень, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;
  межрегиональный уровень, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в двух и более субъектах Российской Федерации
• региональный уровень, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте Российской Федерации;
• отраслевой уровень, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);
• территориальный уровень, на котором устанавливаются основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;
• локальный уровень, на котором устанавливаются обязательства работников и работодателя в сфере труда.

Основными принципами социального партнерства, закрепленными в ст. 24 ТК РФ, являются:

• соблюдение норм законодательства: все стороны и их представители должны соблюдать нормы трудового законодательства и требования иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права
• полномочность представителей сторон: требуется документальное письменное подтверждение, что данное лицо является представителем такой-то стороны с такими-то полномочиями;
• равноправие сторон как в инициативе переговоров, их ведении и подписании коллективных договоров и соглашений, так и в контроле над их выполнением;
• уважение и учет интересов сторон;
• заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;
• свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров и соглашений, определяемое сторонами свободно без всякого внешнего давления на них; запрещается всякое вмешательство, ограничивающее права сторон, особенно работников (ст. 5 ТК РФ);
• добровольность принятия обязательств: каждая сторона принимает на себя обязательства по коллективному договору или социально-партнерскому соглашению путем консенсуса, уступая друг другу, но добровольно, т. е. одна сторона может и не принять на себя обязательство, какое хочет иметь другая сторона в договоре, соглашении (данный принцип связан с предыдущим, поскольку без свободы не может быть и добровольности сторон);
• реальность принимаемых сторонами на себя обязательств: сторона должна брать на себя по договору, соглашению такое обязательство, которое она реально способна исполнить, и не принимать декларации в виде обязательств (данный принцип тесно связан с предыдущим);
• систематичность контроля над выполнением коллективных договоров, соглашений;
• обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений и ответственность за их невыполнение.

Органами социального партнерства являются комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Заметим, что социально-трудовые отношения – понятие более широкое, чем трудовые отношения. Они включают в себя трудовые отношения, отношения по социальному обеспечению и бытовому обслуживанию, т.

е. все отношения социальной сферы. Указанные комиссии создаются для ведения коллективных переговоров и подготовки проектов коллективных договоров, соглашений, для их заключения и контроля их выполнения на различных уровнях.

Трехсторонние комиссии создаются на паритетной основе по решению сторон и из их представителей, наделенных соответствующими полномочиями.

На федеральном уровне образуется постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которой осуществляется в соответствии с федеральным законом. Членами Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений являются представители общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства Российской Федерации.

В субъектах Российской Федерации могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов Российской Федерации.

На территориальном уровне могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов Российской Федерации, положениями об этих комиссиях, утверждаемыми представительными органами местного самоуправления.
На отраслевом (межотраслевом) уровне могут образовываться отраслевые (межотраслевые) комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Отраслевые (межотраслевые) комиссии могут образовываться как на федеральном, так и на межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства.

На локальном уровне образуется комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора.

Представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских межрегиональных профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

Интересы работников при ведении коллективных переговоров, заключении коллективных договоров, соглашений, контроле за их выполнением, при реализации права на участие в управлении организацией и при рассмотрении трудовых споров представляют первичная профсоюзная организация, ее орган (профком) или иные представители, избираемые работниками, а при формировании трехсторонних комиссий, проведении коллективных переговоров, заключении коллективных договоров, соглашений – соответствующие объединения профсоюзов на различных уровнях социального партнерства и их представители.

При отсутствии в организации первичной профсоюзной организации или если таковая объединяет менее половины работников, на общем собрании работники могут поручить представлять их интересы этому профкому либо иному представительному органу. Наличие иного представителя не является препятствием для осуществления профкомом его полномочий.

Представителями работодателей при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора является руководитель учреждения или уполномоченные им лица. При заключении или изменении социально-партнерских соглашений на разных их уровнях, разрешении при этом возникших коллективных трудовых споров, деятельности соответствующей трехсторонней комиссии интересы работодателей представляет соответствующее объединение работодателей.

В наше время коллективные переговоры в наибольшей мере отражают социальное партнерство работников и работодателей в сфере труда.
Коллективные переговоры между работниками и работодателями появились во второй половине XIX века в промышленно развитых странах для разрешения конфликтов. Международная организация труда предусмотрела их проведение в Конвенции МОТ №98 (1948 г.) «Право на организацию и на ведение коллективных переговоров», а в 1981 г.

МОТ приняла Конвенцию №154 «О содействии коллективным переговорам».

Представители работников и работодателей участвуют в коллективных переговорах по подготовке, заключению или изменению коллективного договора, соглашения и имеют право проявить инициативу по проведению таких переговоров.

Представители стороны, получившие предложение в письменной форме о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения указанного предложения, направив инициатору проведения коллективных переговоров ответ с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий. Днем начала коллективных переговоров является день, следующий за днем получения инициатором проведения коллективных переговоров указанного ответа.

Отказ работодателя приступить к переговорам или уклонение от переговоров служит основанием для начала процедуры разрешения коллективного трудового спора, так как такой отказ означает начало этого спора.

Приоритет в определении предмета, содержания переговоров предоставлен представителям работников. Ведение переговоров и подготовка договоров, соглашений проводится партнерами на равноправной основе. Для этого их решением определяется комиссия, ее состав (на паритетных началах), сроки.

При разногласии сторон в ходе переговоров составляется протокол разногласий, который передается соответствующей примирительной комиссии по разрешению коллективного трудового спора, образуемой сторонами.

Моментом окончания коллективных переговоров является момент подписания коллективного договора, соглашения, протокола разногласий. Подписание протокола разногласий является началом коллективного трудового спора.

Целью, как коллективного договора, так и соглашений, является установление такого договорного регулирования социально-трудовых отношений при согласовании интересов сторон, чтобы оно было выше по уровню, чем предусмотрено законодательством.

Коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в учреждении и заключаемый работниками с работодателем в лице их представителей.

В этом понятии кратко указаны стороны и содержание коллективного договора. Это всегда двусторонний акт.

Соглашение – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции.

По договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, соглашения могут быть двусторонними и трехсторонними.
Соглашения, предусматривающие полное или частичное финансирование из соответствующих бюджетов, заключаются при обязательном участии соответствующих органов исполнительной власти или органов местного самоуправления, являющихся стороной соглашения.