Принципы организации оплаты труда

Под организацией заработной платы (ОЗП) понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, путем использования совокупности составных элементов (нормирования, тарифной системы, премии, доплат и надбавок).

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

С организацией заработной платы на предприятии связано решение двуединой задачи:

— гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

— обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.

Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Организация заработной платы предполагает реализацию функций, форм и систем заработной платы, использование современных методов ее организации во взаимосвязи с рынком, организацией и нормированием труда, техническим уровнем производства.

Основой организации заработной платы, ее движения выступают:

— динамика стоимости и цены рабочей силы на рынке труда;

— модифицированная функциональная зависимость цены труда от его количества и качества;

— действия профсоюзов и государства в области оплаты труда.

На уровне предприятия регулирование заработной платы осуществляется путем планирования, организации оплаты по труду, контроля и организации социального партнерства между работниками, профсоюзом и работодателями.

Принципы организации заработной платы – это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.

При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы:

1. Справедливость, т.е. равную оплату за равный труд, недопущение дискриминации в сфере оплаты труда.

2. Соответствие меры труда мере его оплаты.

3. Дифференциация оплаты труда в зависимости от качества, величины и эффективности трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, от условий труда, природно-климатических условий и других особенностей производства и регионов.

4. Стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду.

5. Материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшее к негативным последствиям.

6. Простота, логичность и доступность пониманию работников действующих форм и систем заработной платы.

7. Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.

8. Индексацию заработной платы в соответствии с уровнем инфляции.

9. Применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

10. Государственное и региональное регулирование заработной платы в сочетании с широкими правами предприятия в вопросах выбора форм и систем оплаты труда.

11. Учет конъюнктуры рынка труда.

Принципы являются базисными, неизменными в своей основе, требования же к организации оплаты труда довольно динамичны, изменяемы и конкретны. Требования либо способствуют более полному претворению в жизнь принципов организации заработной платы, либо конкретизируют их и в зависимости от состояния экономики, ее задач, могут пересматриваться и изменяться. Они, как правило, отражаются в нормативных документах в виде конкретных установок, показателей, максимально или минимально допустимых пределов, средних величин, которые необходимо соблюдать в ходе организации заработной платы, например, установление конкретного уровня минимальной заработной платы.

Главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими, как интересам работника, так и интересам работодателя, является:

1) обеспечение необходимого роста заработной платы;

2) снижение ее затрат на единицу продукции;

3) гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

Механизм организации заработной платы представляет собой комплекс социальных, экономических, технических, организационных и психологических мер, призванных увязать меру труда с мерой его оплаты.

Организация оплаты труда предполагает:

— определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

— разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

— разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

— обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

В нашей стране существуют три основных компонента организации оплаты труда:

1. Техническое нормирование труда – процесс установления обоснованных норм труда (норм времени, выработки, обслуживания, времени обслуживания, численности персонала), необходимых для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ. Нормы используются при определении расценок, т.е.

размеров оплаты труда за единицу работы.

2. Тарифное нормирование труда – система тарифных нормативов. Тарифное нормирование включает:

— тарифное нормирование работников;

— тарифную систему рабочих;

— штатно-окладную систему служащих (перечень должностей, штат, оклады служащих за месяц).

3. Формы и системы оплаты труда – способы использования норм труда и тарифной системы для расчетов заработной платы работников с учетом особенностей их труда. Они основаны на том, что оплата труда работников устанавливается за:

За количество труда отвечает техническое нормирование труда. Качество труда представляет собой сложность труда (оно влечет за собой ответственность, которая ложится на работника в связи с его работой). На качество влияют условия труда.

Они могут быть нормальные, вредные и особо вредные. Интенсивность труда относится как к количеству, так и к качеству в зависимости от условий. Результат труда учитывается через формы и системы оплаты труда.

Вопросы организации оплаты труда в Российской Федерации охвачены правовым регламентированием и регулированием на трех уровнях:

2) отраслевом (территориальном);

3) на уровне предприятий.

Структура заработной платы в той или иной организации определяется на основе микроэкономического анализа уровня оплаты труда работников, существующих доплат, затрат и результатов труда персонала, производительности и рентабельности труда, а также условий на региональном рынке труда, в частности, равновесия спроса и предложения на рабочую силу и т.д.

Структура доходов на предприятиях нашей страны определяется соотношением трёх основных составляющих: тарифных ставок и окладов, доплат и компенсаций, надбавок и премий. Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью при нормальных условиях работы и соответствующих затратах рабочей силы.

Доплаты и компенсации устанавливаются как возмещение дополнительных затрат рабочей силы при существующих отклонениях условий труда. Надбавки и премии предусматриваются для стимулирования высокой творческой активности персонала, повышения качества работы, производительности труда и эффективности производства и за высокое качество продукции устанавливаются в зависимости от полученной совокупной прибыли или общего дохода предприятия в размере 20-40% к тарифной ставке.

Премии предусмотрены за качественное и своевременное выполнение производственных заданий, а также за личный творческий вклад работников в конечные результаты производства.

Социальные выплаты включают частичную или полную оплату расходов персонала по следующим видам: транспорт, медицинская помощь, отпуск и выходные дни, питание во время работы, обучение работников, страхование жизни, загородные поездки, материальная помощь и т.д.

Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда позволяют применить к каждой группе и категории работающих определённый порядок исчисления заработка. Это обеспечивает более точный учёт количества и качества труда, вложенного работниками в конечные результаты производства.

Заработная плата состоит из двух основных составляющих:

1) условно постоянной (гарантированной) части, которую при полной отработке нормативного рабочего времени и качественного выполнения трудовых функций получит каждый исполнитель;

2) гибкой (переменной), которая имеет по преимуществу стимулирующий или компенсирующий характер.

Переменная часть заработной платы включает такие элементы, как доплаты и надбавки. По своей природе они близки именно к этой части заработной платы, но по периодичности отличаются от должностного оклада или тарифной ставки. Каждый элемент заработной платы выполняет свои функции.

Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работы. Они носят относительно стабильный характер и персонифицированы, т. е.

установлены для конкретного человека.

Ряд доплат и надбавок являются обязательными для предприятий всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена Трудовым кодексом РФ. Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных сферах приложения труда.

В большинстве случаев эти доплаты также обязательны, однако об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии.

По характеру выплат доплаты и надбавки делятся на компенсационные и стимулирующие.

В настоящее время применяется около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. К ним относятся доплаты за работу в вечернее и ночное время; в выходные и праздничные дни; за сверхурочную работу; за разъездной характер работы; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий исполнения работы; за многосменный режим работы.

К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые и опасные условия труда.

К стимулирующим доплатам и надбавкам относят оплату за высокую квалификацию (специалистам); за профессиональное мастерство (рабочим); за совмещение профессий (должностей); за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; за выполнение обязанностей отсутствующего работника; за обслуживание вычислительной техники и др.

Минимальный размер компенсационных доплат и надбавок гарантируется государством и обязателен для применения. Доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются по усмотрению руководства предприятия, и их размеры определяются предприятием самостоятельно. При определении размера доплат и надбавок стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы.

Размер доплат и надбавок чаще всего определяется в процентах, т.е. относительно должностного оклада или тарифной ставки за отработанное время. Однако предприятие может устанавливать их и в абсолютной сумме — либо в равном размере для всех работников, либо дифференцированно.

Размеры доплат и надбавок должны корректироваться при изменениях окладов или ставок с учетом инфляции.

Таким образом, особенности работы отражаются в доплатах и надбавках, чей перечень предприятие устанавливает самостоятельно, не нарушая гарантии государства по их компенсационным видам. Доплаты и надбавки могут устанавливаться в процентах к постоянной части заработной платы или в абсолютной сумме.

Руководящие, инженерно-технические работники и служащие за результаты финансово-хозяйственной деятельности могут премироваться из прибыли предприятия по утвержденным предприятием положениям.

Принципы организации заработной платы

Организация заработной платы — это установление необходимого порядка в определении се уровня, принципах се начисления, обеспечении взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты путем использования нормирования, тарифной системы, доплат и надбавок, премирований, а также в правильном ее соотношении с другими экономическими показателями деятельности предприятия (организации).

Основная цель организации заработной платы заключается в том, чтобы дифференцировать ее для различных категорий работников и поставить ее в зависимость от результатов деятельности трудового коллектива и трудового вклада каждого работника, тем самым повысив стимулирующую функцию заработной платы.

С организацией заработной платы на предприятии связано решение двуединой задачи:

• — гарантировать оплату труда работнику в соответствии с уровнем его квалификации, результатами деятельности и стоимостью рабочей силы на рынке труда;
• — обеспечивать работодателю достижение такого результата в деятельности предприятия, который позволил бы ему возместить затраты и получить прибыль после реализации продукции па рынке.

Таким образом, организация заработной платы способствует достижению компромисса между интересами работника и работодателя, что ведет к развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики. Принципы организации заработной платы — это научно-обоснованные положения, которые отражают действие экономических законов и направлены на реализацию функций заработной платы.

Основополагающими принципами организации заработной платы являются следующие (рис. 1.6):

• — дифференциация заработной платы в зависимости от количества, качества и эффективности трудового вклада работника в результаты деятельности фирмы, условий труда, его интенсивности, природно-климатических условий и прочих факторов;
• — индексация ставок и окладов с инфляционным ростом цен, снижающим уровень реальной заработной платы, а также повышение заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и с ростом эффективности деятельности предприятия;

Рис. 1.6. Принципы организации заработной платы

• — справедливость, т.е. равная оплата за равный труд внутри одного предприятия (организации), и использование объективных критериев дифференциации уровней оплаты труда между предприятиями, отраслями, сферами производства;
• — недопущение дискриминации в сфере оплаты труда по полу, возрасту, национальности, политическим и религиозным убеждениям, социальному происхождению и другим обстоятельствам, не связанным с деловыми и профессиональными качествами работника;
• — учет конъюнктуры рынка труда, поскольку организация заработной платы в рыночной экономике происходит в условиях действия свободных цен на продукцию, что позволяет работодателю устанавливать и изменять ее размер, а также анализ сложившихся уровней заработной платы в конкурирующих компаниях, по группам профессий, что выступает предпосылкой обеспечения фирмы работниками требуемого профессионально-квалификационного состава;
• — государственное и региональное регулирование заработной платы как часть общефедеральной (региональной) социально-экономической

политики в сочетании с широкими возможностями компаний в выборе форм и систем оплаты труда;

СУЩНОСТЬ, ПРИНЦИПЫ И ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА: ПОНЯТИЕ, ФОРМЫ И ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ И РЕГУЛИРОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

В данной статье проводится исследование понятийного аппарата « оплата труда ». Были проанализированы мнения ученных, исследовавших данную категорию, а также законодательные акты Российской Федерации, где есть упоминания о данной дефиниции. В процессе исследования были подробно рассмотрены функции оплаты труда и ее принципы, которые выводятся из экономических закономерностей и действующих норм права.

Также были определены формы оплаты труда и системы оплаты труда . На основе проведенного исследования был сделан вывод, охватывающий весь материал статьи.

Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу , автор научной работы — Вовк О.Ю.