Могут ли выплатить премию после увольнения

При увольнении сотрудника с ним проводят окончательный расчет. Причем, в одних ситуациях работнику выплачивают премию, а в других — нет. Обязаны ли выплачивать уволенному работнику премию и как ее правильно рассчитать, подробно рассказано ниже в статье.

Выплачивается ли, в том числе при уходе по собственному желанию?

Если работником выполнены все условия премирования и достигнуты показатели, приведенные в локальных нормативных актах предприятия, то организация должна выплатить ему премию, установленную трудовым договором. Премии по итогам работы за конкретный отчетный период (месяц, квартал и год) считаются стимулирующими выплатами и являются частью зарплаты (приказ Минздравсоцразвития РФ № 818 от 29 декабря 2007 г.).

Порядок премирования работников указывается в одном из следующих нормативных актов:

• коллективный договор (ст. 135 ТК РФ);
• трудовой договор (ст. 57 ТК РФ);
• локальный акт, принятый в организации (например, Положение о премировании (материальном стимулировании) в соответствии со ст. 135, ст. 8 ТК РФ);
• приказ на выплату премии (ч. 1 ст. 8 ТК РФ).

Обычно в нормативном акте о премировании отражают те ситуации, при которых работник не имеет права на получение премиальной выплаты. Каждый работник должен обязательно ознакомиться с содержанием такого документа под расписку.

Обязательными условиями для начисления годовой (квартальной, ежемесячной) премии уволенному работнику считаются следующие:

• факт работы в отчетном периоде (квартал, год), за который начислена премия;
• выполнение всех показателей, установленных соответствующим локальным актом предприятия;
• отсутствие в нормативном локальном акте о материальном стимулировании условия о депремировании уволенных работников в периоды выплаты.

1. Годовая премия начисляется за полный календарный год.
2. Квартальная — за крайний квартал.
3. Ежемесячная — за крайний месяц.

Когда бухгалтер проводит расчет такой премиальной выплаты, он учитывает несколько факторов:

• причины увольнения работника (по собственному желанию или по соглашению сторон);
• фактически отработанное время;
• стаж и др.

В случае увольнения работника по собственному желанию, и при отсутствии у него дисциплинарных проступков, замечаний или штрафов, годовая (квартальная, ежемесячная) премия положена ему независимо от того, уволился он или нет. Такая премиальная выплата начисляется по итогам деятельности предприятия в новом отчетном периоде – году, квартале или месяце соответственно (какие положены выплаты при увольнении по собственному желанию?).

При увольнении работника по соглашению сторон оформляется расчетный документ, в котором указываются все положенные по закону выплаты (чего ждать при увольнении по соглашению сторон?).

Если работник официально уволился до издания приказа о премировании, это нужно отразить в соглашении сторон. В этом соглашении необходимо также указать порядок получения премиальной выплаты после увольнения, и ее размер.

Уволенным сотрудникам положены и единовременные (разовые) премии, которые начисляются в связи с различными праздничными датами (например, перед Новым годом). В таком случае принятие решения работодателем о премировании зависит от того, когда работник уволился.

Премия не выплачивается в том случае, если сотрудник подает заявление об увольнении до праздника, а в нормативном локальном акте предприятия есть пункт о депремировании увольняющихся лиц. Если на дату праздника работник еще официально не уволен, премия ему выплачивается.

Могут ли по закону при полном расчете не выдавать?

Ситуации, когда при увольнении не выплачивается премия, возникают нередко. Причин может быть несколько:

• в локальном нормативном акте о премировании указан пункт о депремировании при увольнении;
• все основания для премирования есть, но работодатель не хочет поощрять уволенного сотрудника (например, экономит средства предприятия);
• у уволенного лица есть один или нескольких дисциплинарных проступков, перечисленных в ст. 81 ТК РФ (например, он появился на работе в нетрезвом состоянии, не пришел на работу без уважительной причины и др.).

Если премия включается в состав зарплаты, установлена локальным нормативным актом предприятия (например, коллективным договором, трудовым соглашением и др.) и связана непосредственно с выполнением работником трудовых обязанностей, то в этом случае обязательно проводится премирование уволенного сотрудника (письмо Минфина РФ № 03-03-04/1/294 от 25 октября 2005 года).

Нельзя лишать премии сотрудника только из-за того, что он собирается увольняться. Но если в локальном акте указано, что премия не обязательная, а стимулирующая выплата, — работодатель может ее не выплачивать.

Какие выплаты должны дать уволенному сотруднику?

После увольнения уволенному сотруднику положены такие выплаты:

• зарплата за фактические отработанные дни (ст. 139 ТК РФ); (ст. 127 ТК РФ);
• выходное пособие (ст. 178 ТК РФ);
• премия (в зависимости от наличия в трудовом договоре или локальном нормативном акте предприятия пункта о премировании).

Выдача всех необходимых документов (трудовая книжка, расчетный лист, справка о зарплате, справки об уплаченных налогах и взносах) и окончательный расчет проводятся работодателем в день увольнения работника.

Некоторые недобросовестные работодатели могут отказывать сотрудникам в положенных по закону выплатах при расторжении ТД. Читайте о том, что делать, если не выдают зарплату, и как оформить письменное требование и подать иск о ее взыскании, рассчитывать ли на нее при увольнении по статье, как быть, если не выплатили компенсацию за неиспользованный отпуск, а также какая компенсация положена за задержку выплат.

Как нужно рассчитать годовые или квартальные премиальные?

Расчет премии от оклада считается наиболее распространенным.

При расчете премиальной выплаты размер оклада умножается на соответствующий премиальный процент, установленный в локальном нормативном акте предприятия (от 30 до 100 %). За базу расчета премиальной выплаты берется величина оклада за месяц, квартал или год, если премия ежемесячная, квартальная или годовая соответственно.

Если для конкретного региона РФ допустимо применение районных коэффициентов (например, для районов Крайнего Севера), полученная сумма умножается на соответствующий районный коэффициент. От суммы премии с зарплатой взимается НДФЛ в размере 13 %.

Пример:

Сотрудник Петров А.А. имеет оклад, равный 30 000 руб. в месяц. Петров работает в городе Челябинске, где районный коэффициент — 1,15, что также можно выразить как 15 %. В Положении о материальном стимулировании на его предприятии зафиксировано, что премиальный процент от должностного оклада составляет 25 %.

Тогда итоговый расчет при увольнении Петрова будет выглядеть таким образом:

1. Размер ежемесячной премии = 30 000 * 0,25 (25 %) = 7 500 руб.
2. Общий заработок Петрова за крайний отработанный месяц = 30 000 + 7 500 = 37 500 руб.
3. Сумма заработка, умноженная на районный коэффициент (15 %) = 37 500 + 37 500 * 0,15 (15 %) = 37 500 + 5 625 = 43 125 руб. Можно просто умножить 37 500 на 1,15 — результат будет тем же.
4. Размер НДФЛ = 43 125 * 0,13 (13 %) = 5 606,25 руб.
5. Итоговая выплата Петрову (вместе с премией) = 43 125 – 5 606,25 = 37 518,75 руб.

Важно, чтобы премия была прописана в контракте (трудовом договоре) или локальном акте о премировании. В подобной ситуации издается приказ о поощрении сотрудника, на его основании проводится выплата.

Если уволенный сотрудник не согласен с суммой начисленной премии, ему нужно подать руководителю предприятия или в отдел кадров заявление, указав причину и характер своей претензии.

Что делать, если работника лишают их, как можно получить?

Если работодатель не выплатил премию при увольнении, то до обращения в соответствующие надзорные инстанции уволенный работник может предварительно составить претензию своему работодателю или, например, вышестоящему руководству. Если это не помогло, он вправе обратиться в такие инстанции:

• В трудовую инспекцию. Трудовая инспекция готовит официальный ответ гражданину на протяжении 30 дней. Его могут выслать раньше, смотря сколько займет проверка. Задержка выплаты премий при увольнении влечет для работодателей материальную ответственность в соответствии со ст. 236 ТК РФ.
• В прокуратуру. В заявлении в прокуратуру нужно указать просьбу о проведении проверки и возбуждении в отношении работодателя уголовного дела по ст. 145.1 УК РФ. В соответствии со ст. 124 УПК РФ прокурор должен рассмотреть официальную жалобу на протяжении 3 суток со дня ее регистрации в прокуратуре.

По спорам об увольнении, уволенный работник может обратиться и в суд на протяжении 1 года со дня получения на руки ксерокопии официального приказа об увольнении, своей трудовой книжки и расчета (ст. 392 ТК РФ).

Если суд удовлетворяет иск о выплате премии работнику, то работодатель не только премирует работника, но и возмещает ему судебные расходы, услуги адвоката, а также выплачивает компенсацию морального вреда. Пошлину для обращения в суд работники не платят (ст. 237, 393 ТК РФ).

Статья 237 ТК РФ. Возмещение морального вреда, причиненного работнику

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Можно подать официальную жалобу в письменном виде (при личном посещении соответствующей инстанции) или онлайн (на сайте прокуратуры, суда или трудовой инспекции). На сайте каждой из инстанций есть электронная форма для обращения.

При увольнении, помимо зарплаты и иных обязательных выплат, уволенному работнику положена соответствующая премия. Однако такие деньги не всегда можно получить. Все зависит от трудовой деятельности самого работника и от порядка премирования, который установлен в соответствующих нормативных локальных актах предприятия.

Если в них сказано, что премия — обязательная часть зарплаты, ее должны выплатить и при увольнении.

В случае незаконного лишения премии уволенный работник вправе обратиться в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд. Перед обращением в эти инстанции следует направить письменную претензию своему руководителю предприятия (директору) и попробовать решить этот вопрос без подачи жалобы в проверяющие органы.

Премия сотруднику, который больше не работает

Руководство компании решило премировать работников по итогам периода, но к тому времени отдельные сотрудники уволились. Следует ли начислять им премии? Как все правильно оформить? И какие налоговые последствия это повлечет? В законодательстве не освещен вопрос выплаты премии бывшим сотрудникам, поэтому будем разбираться самостоятельно.

Премии в составе зарплаты

Статья 140 Т К РФ требует произвести полный расчет с сотрудником до момента его увольнения. Поэтому если премия является частью заработной платы, то она должна быть выплачена до расторжения трудового договора.

Довольно часто такая производственная премия зависит от результатов труда за отработанный месяц. И если сотрудник увольняется до его окончания, то определить, положена ли ему премия или нет, бывает невозможно. Отчасти упростить ситуацию можно, если прописать в локальных документах, что для получения премии сотрудник должен отработать полный месяц.

Но даже и в этом случае вполне возможна ситуация, что ко времени выплаты премии сотрудник уже уволился. Например, если премия зависит от показателей не только работников, но и компании в целом. Эти показатели могут стать известны бухгалтеру в начале следующего месяца, поскольку нужно получить данные за отработанный период и произвести расчеты.

И если сотрудник уволился в первых числах этого месяца, то премию он может уже и не застать.

В Трудовом кодексе никаких оговорок на этот счет не делается. Поэтому работодатель должен самостоятельно продумать, как получить данные для подсчета премии увольняющемуся сотруднику.

Что будет, если опоздать с выплатой?

Предположим, что в день увольнения работнику премию рассчитать все-таки не удалось. Как быть? Сразу скажем, что выплатить ее следует в обязательном порядке, пусть даже с опозданием. Помимо этого, в соответствии со статьей 236 ТК РФ, работнику полагается начислить проценты исходя из ключевой ставки Банка России.

Однако штрафа все это не отменяет — он может быть наложен по части 6 статьи 5.27 КоАП.

Чтобы свести к минимуму подобные риски, работодателям следует заранее продумать подобные ситуации. Прописывая в Положении о премировании порядок начисления ежемесячной премий, которая является составной частью зарплаты, нужно понимать, как будет осуществляться расчет при увольнении.

Премии в виде поощрения

Другой случай — премия в виде поощрения. Она тоже непосредственно связана с показателями труда, но не входит в заработную плату. Такая премия начисляется, например, по итогам периода (квартала, полугодия, года).

Решение о ее выплате, как правило, принимается уже по его окончании и подведении итога деятельности. Часто такие премии начисляются спустя достаточно продолжительное время после окончания квартала или года. И если работник увольняется вначале следующего периода, то премию он перед увольнением получить никак не может, поскольку ее еще нет.

На такие случаи нормы статьи 140 ТК РФ не распространяются, а вопросы премирования уволенного сотрудника должны решаться в зависимости от того, что прописано в договоре и внутренних документах.

Если из положений локальных актов следует, что сотруднику, который позже уволился, премия должна быть выплачена, то это обязательно нужно сделать. Тот факт, что человек больше не работает в организации, не может стать основанием для лишения его премии, ведь она положена ему за отработанный период.

Налоговые последствия

Премия является доходом физлица и облагается НДФЛ на общих основаниях. При этом тот факт, что сотрудник по отношению к работодателю является бывшим, роли не играет. Ведь обязанности налогового агента следует исполнять не только в отношении тех лиц, с которыми заключен трудовой договор.

Контур.Фокус — быстрая проверка контрагента!

Теперь разберемся со страхованием. Производственные премии всегда выплачиваются в рамках трудовых отношений — это относится и к премиям в составе ЗП, и к премиям в виде поощрений за результаты труда. Соответственно, с таких выплат необходимо начислить страховые взносы.

Премия умершему сотруднику

Особый случай — сотрудник скончался. Что говорит трудовое законодательство о выплате положенной ему премии?

Опять же придется делить премии в зависимости от того, входят ли они в оплату труда или являются поощрением. Премии первого типа, как и невыплаченная ко дню смерти работника ЗП, попадают под статью 141 ТК РФ. Эти выплаты необходимо произвести членам его семьи или лицам на иждивении по их заявлению.

Премия, положенная умершему работнику по результатам его труда и начисленная после его смерти, также может быть передана родственникам.

Что касается поощрений, то вопрос их выплаты регулируется договором и внутренними актами. Чтобы у работодателя были основания выплатить премию умершего сотрудника его родственникам, в Положении о премировании достаточно прописать, что это поощрение положено в том числе и тем работникам, с которыми на момент начисления прекращен трудовой договор. Ведь согласно статье 83 ТК РФ, смерть является безусловным основанием для прекращения договора.

Налоги и взносы

Напомним, что НДФЛ исчисляется на дату получения дохода, а удерживается — на дату фактической выплаты. Но на дату выплаты работник скончался, соответственно, удерживать НДФЛ обязанности у работодателя нет.

Ранее мы упоминали о том, что удерживать НДФЛ агенту следует с доходов не только тех лиц, с кем у него заключен трудовой договор. Значит ли это, что налог следует удержать с выплаты родственнику скончавшегося работника? Нет, поскольку эти суммы выплачиваются в порядке наследования. А в соответствии с пунктом 18 статьи 217 НК РФ, такие выплаты от НДФЛ освобождены.

Страховые взносы с выплаты премии родным умершего сотрудника также не начисляются, ведь это противоречило бы логике. Назначение социального страхования — материально поддержать работника при наступлении страхового случая. Умерший человек этой страховкой воспользоваться уже не сможет, следовательно, взносы не начисляются. Такова точка зрения чиновников (письмо ФСС РФ от 14.04.15 № 02-09-11/06-5250, письмо Минтруда от 20.02.13 № 17-3/292).

Кроме того, есть письмо Минфина от 24.04.17 № 03-15-06/24374, в котором указано, что выплаты родственникам умершего сотрудника делаются не в рамках трудовых отношений. Следовательно, страховые взносы начислять с них не нужно.

Премия работнику после увольнения

Обязан ли работодатель выплачивать премию работнику после увольнения?

Да, если выплата премии является вашей обязанностью по локальному нормативному акту об оплате труда и премировании, трудовому договору, коллективному договору или отраслевому (межотраслевому) соглашению и работник выполнил все условия и показатели премирования (ч. 8 ст. 45, ч. 2 ст. 57, ч. 1, 2 ст. 135 ТК РФ).

Минтруд России высказал мнение, что работника не следует включать в приказ о премировании, если на момент издания такого приказа он уже уволен. Однако если вы не выплатите премию, несмотря на то что соблюдены все названные требования, суд в случае спора может встать на сторону работника.

Если же в вашем локальном нормативном акте выплата премии предусмотрена не как обязанность, а как право и вы не выплатите ее работнику, то суд, скорее всего, вас поддержит.

Срок выплаты премии работнику после его увольнения нормативно не установлен. Вы сами можете определить такой срок в документах, регулирующих порядок премирования, например в положении об оплате труда и премировании. О возможности предусмотреть срок в таких документах сказано и в Письме Минтруда России от 21.09.2016 N 14-1/В-911.

Например, в положении об оплате труда и премировании может быть указано, что премия по итогам работы за отчетный период (месяц, квартал, год) выплачивается в месяце, следующем за отчетным, в сроки, установленные для выплаты.

В локальном нормативном акте (например, положении об оплате труда и премировании) рекомендуем дополнительно определить порядок выплаты премии после увольнения работника, чтобы избежать с ним споров в дальнейшем. От того, как вы установите условия премирования, будет зависеть, получат работники такую премию или нет.

По вопросу выплаты премии после увольнения в локальном акте рекомендуем указать:

1. возможность выплаты премии после увольнения.

Рекомендуем использовать, например, такие формулировки: «премия выплачивается работникам, состоящим в штате организации на момент выплаты премии» или «премия не носит обязательного характера и является стимулирующей выплатой». С большой вероятностью суд встанет на вашу сторону, если вы решите не выплачивать премию работнику;

1. условия премирования. Например, вы можете установить, что премия выплачивается работнику, полностью отработавшему период, за который она полагается.

Также вы можете поставить выплату премии в зависимость от результатов экономической деятельности вашей организации (см., например, Определение Верховного Суда РФ от 27.11.2017 N 69-КГ17-22).

Помните, что главное, чтобы работник выполнил показатели премирования, которые вы определяете самостоятельно с учетом специфики работы конкретных работников или подразделений;

выплаты премии. Например, уточните, что премия после увольнения выплачивается в сроки, указанные в положении об оплате труда и премировании, то есть в те же даты, что и штатным работникам организации;
1. способ выплаты премии. Например, премия может быть перечислена работнику на его счет, указанный в заявлении работника при увольнении.

Строго регламентированный порядок выплаты премии после увольнения позволит вам минимизировать споры с работниками, а в случае их возникновения — уверенно отстаивать свою позицию в суде.

Более подробно с данным материалом Вы можете ознакомиться в СПС КонсультантПлюс
Готовое решение: Как оформить выплату премии работнику после его увольнения (КонсультантПлюс, 2021)

Оставили без премии: есть ли смысл спорить?

Премии за достижение показателей — частая причина для беспокойства и обид. Все очень рассчитывают на эти выплаты, хотя известно, в отличие от оклада, это не обязательная часть вознаграждения, и работодатель может вполне законно оставить без нее. Но бывают случаи, когда заслуженный бонус удается взыскать через суд.

Не секрет, что работодатели часто выводят ощутимую долю вознаграждений в формат премий за достижение определенных результатов. С одной стороны, это стимулирует людей работать плодотворно. С другой стороны, премии, в отличие от зарплаты, юридически относятся не к вознаграждению за труд, выплата которого обязательна, а к поощрениям (ст.

129, 192 ТК РФ). Ключевые отличия премий от зарплаты:

1. Премии не являются гарантированными и безусловными выплатами, работодатель вправе, но не обязан их выплачивать.
2. Условия назначения и выплаты премий устанавливаются не в законодательстве, а в локальных нормативных актах работодателя (обычно это положение о премировании, положение о системе оплаты туда).
3. Право на выплату премий чаще всего привязывают не только к достижениям работников, но и к экономическим результатам работодателя. Если план по прибыли выполнен, решение о выплате премий принимается, а если у компании трудные времена, то и премий не будет.
4. Работодатели нередко устанавливают минимальный и максимальный размер премий, и варьируют между ними, поэтому гарантированного размера нет.

Нередки ситуации, когда человек выложился по полной и достиг всех показателей для премии, но остался без нее или получил на порядок меньше, чем рассчитывал. Особенно обидно, когда такое случается с квартальными премиями или с годовой премией — «13-й зарплатой».

На что не стоит рассчитывать в суде

Попытки работников через суд взыскать недополученные премии обычно заканчиваются неудачей. Суды в подавляющем большинстве случаев встают на сторону работодателей. Аргументы вроде: «Фактически это обязательная часть моей зарплаты, потому что ее всегда выплачивали регулярно, а теперь безосновательно “попридержали”» не работают, суды смотрят на формальные основания.

Если согласно локальным нормативным актам и трудовым договорам работодатель не обязан, а только вправе выплатить премию, и официально она не входит в состав зарплаты (а чаще всего именно так и бывает), то суд считает, что решение о выплате — исключительная прерогатива работодателя, и его нельзя к этому решению принудить.

Аргументы «Мне заплатили меньше всех, хотя я работал не хуже» или «Мне вообще не заплатили, хотя у меня не было дисциплинарных взысканий» тоже чаще всего не имеют значения в суде. В локальных актах почти всегда указано, что работодатель премирует работников в зависимости от личного вклада каждого из них в результаты компании, а личный вклад оценивают руководители. То, что у работника не было предупреждений и выговоров, и в отношении него не принималось отдельное решение о лишении премии, еще не означает, что он заслужил премию.

Но в очень редких случаях суды встают на сторону работников и все-таки взыскивают невыплаченную премию. Мы собрали наиболее типичные ситуации, когда победа бывает на стороне работников. Предупреждаем: это не значит, что если у вас похожий случай, то вам гарантирован выигрыш в суде — просто ваши шансы повышаются.

Но в каждом конкретном случае лучше оценивать свои шансы с юристом.

Ситуация 1: премия начислена, но не выплачена

Самое очевидное нарушение работодателя, при котором суды поддерживают работника, это когда премия начислена, но не выплачена. Чаще всего так «забывают» про премии уволившихся работников. Тут главное — доказать факт начисления.

Если у вас нет копии приказа о премировании, то пригодиться могут и другие документы. Например, в одном деле работодатель, как положено, выдал уволившемуся работнику справку формы 2-НДФЛ, в которой, помимо оклада, фигурировали начисленные за три последние месяца работы премии. Однако эти премии работнику фактически не выплатили, и он успешно взыскал их через суд (апелляционное определение Московского городского суда от 08.11.2018 по делу № 33-43236/2018).

Ситуация 2: работника оставили без премии, потому что он уволился

Бывает, человек отработал в компании полный период, за который считаются его показатели для премирования (календарный год, квартал, месяц), успешно достиг их, но уволился или подал заявление об увольнении до того, как был издан приказ о премировании. Тогда судьба премии зависит не только от порядочности экс-руководителя, но и от того, что написано в локальном нормативном акте про премирование бывших работников, и как на эти условия посмотрит суд.

Иногда пишут, что уволившиеся работники теряют право на премию. Работодатели объясняют такое ограничение заботой о повышением уровня лояльности работников к компании, а вот суды могут увидеть здесь дискриминацию по отношению к заслужившим премию экс-работникам. В таком случае заслуженную премию можно взыскать (примеры — апелляционные определения Приморского краевого суда от 16.02.2016 по делу № 33-1318/2016, Санкт-Петербургского городского суда от 19.01.2016 № 33-1182/2016, Челябинского областного суда от 15.02.2018 № 11-1671/2018).

Правда, подходы судов к таким ситуациям неодинаковы. Есть и обратные примеры, когда суды не видят ничего противозаконного в том, что уволившихся работников оставляют без премии (апелляционное определение Приморского краевого суда от 20.06.2017 по делу № 33-6115/2017).

Кстати, если вы увольняетесь по соглашению сторон и рассчитываете получить премию по достигнутым KPI, попросите работодателя внести обязательство по ее выплате в текст соглашения. Иначе, с учетом неоднозначных ситуаций и противоположных подходов судов, вы можете остаться без выплаты (апелляционное определение Нижегородского областного суда от 21.04.2015 № 33-3843/2015).

Ситуация 3: расчет премии не соответствует действующему порядку

Чем прозрачнее основания премирования, и чем подробнее они прописаны в локальных нормативных актах работодателя, тем проще заметить и доказать в суде нарушение этих оснований, если вам занизили размер премии.

Например, положение о премировании в одном банке предусматривало, что размер квартальной премии устанавливают руководители структурных подразделений по результатам оценки деятельности работников. Порядок оценки подробно регулировался отдельным положением. Оно содержало несколько параметров: качество выполнения работы, объем выполненных работ, соблюдение режима рабочего времени, выполнение работ особой сложности и значимости.

В зависимости от этих параметров каждый работник набирал некое количество баллов. Баллы своим подчиненным должен был проставлять руководитель, причем в строго определенном порядке — устанавливались даже требования к формату бланков для оценки. Определенному количеству баллов соответствовал определенный размер квартальной премии: от 30 до 100% от оклада.

Трем работникам банка выплатили минимальный размер квартальной премии, но почему им присвоили такие низкие баллы, представители работодателя толком не обосновали. Деятельность этих работников оценили с нарушениями установленного порядка (вплоть до использования неправильных бланков оценки) и не смогли представить в суде доказательств того, что их работа за спорный период не отвечала критериям по части объема, сроков выполнения, результатов и так далее.

Поскольку банк не обосновал заниженный размер премии, суд взыскал с него доплату на основании расчета работников (определение Верховного суда Удмуртской Республики от 25.07.2016 по делу № 33-3307/2016).

Ситуация 4: всем выплатили, а кому-то одному — нет, и без внятных причин

Бывает, согласно положению о премировании бонусы полагаются только «избранным» — тем, кто внес наибольший вклад в результаты компании. В таком случае очень трудно доказать, что вас обошли премией незаслуженно. А бывает, что право на премию фактически имеют все добросовестные работники, если только их не лишили премии за какие-то нарушения.

Вот в этом случае оставление без бонусов кого-то, с чьей стороны не было нарушений, при том, что остальных коллег премировали, выглядит подозрительно.

Например, в одном деле суд взыскал ежемесячные премии в пользу сотрудницы, которую, похоже, выживали с работы, и невыплата премии стала одним из способов (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 29.08.2018 № 33-10575/2018).

Сотрудница указала в иске, что большую часть ее зарплаты, согласованной при устройстве на работу, составляла ежемесячная премия, и в отделе кадров ее заверили в том, что премиальную часть выплачивают всегда. Но сотруднице перестали выплачивать премии, как только она известила работодателя о своей беременности и отказалась переводиться на другую должность с меньшей зарплатой.

Положение о премировании формулировало основания для выплаты ежемесячной премии довольно обтекаемо: «за качественное и добросовестное выполнение служебных обязанностей». Перечень сотрудников, подлежащих премированию, и размеры их премий ежемесячно определялись приказом руководителя. В то же время положение о премировании подробно расписывало, в каком порядке и за что работников можно лишить премий.

Например, за дисциплинарные проступки.

Проанализировав эти пункты, суд пришел к выводу, что оставить кого-то без ежемесячной премии можно было только специальным распоряжением и при наличии соответствующих оснований. Но беременную сотрудницу просто перестали включать в приказ о премировании без каких-либо оснований, хотя ее коллеги продолжали получать премии.

Суд принял во внимание и то, что ежемесячная премия выплачивалась за счет фонда заработной платы, а значит, в данном случае входила в систему оплаты труда как дополнительное вознаграждение по результатам работы. По мнению суда, работодатель лишил работницу вознаграждения необоснованно, поэтому компанию обязали выплатить ей эти деньги.

HeadHunter

Новости и статьи

Сервисы для соискателей