Чек лист при увольнении

Пандемия заставила многих людей искать способ заработка, который возможен при удалёнке и прочих ограничениях, а также хотя бы немного поспевает за ростом цен на товары и услуги. По данным исследовательского центра Зарплаты.ру, с начала 2020 года до сентября 2021 почти 37% россиян перешли работать в другую сферу. Прежде чем писать заявление об увольнении, убедитесь, что у вас есть план.

Для этого мы составили специальный чек-лист.

Определитесь, чем планируете заниматься

Не начинайте поиск работы с обновления или создания резюме. Успешная стратегия соискателя строится на том, что он знает конечную цель. Хорошенько подумайте, что вы хотите делать дальше. Чёткое понимание того, чего не хотите, тоже важно. Представьте себе жизнь после смены работы.

Далее подумайте о занятиях, которые вам нравятся и в которых вы хороши. Опишите, насколько возможно, свою идеальную должность. Такое упражнение не позволит вам промахнуться с желаемой работой.

Зафиксируйте свои достижения

Большинство работников забывают документировать успехи. Острая нужда в портфолио появляется как раз в момент смены работы.

Возьмите за правило отслеживать свои профессиональные достижения в течение года. А если вы уже подошли к моменту поиска работы, постарайтесь вспомнить, чего достигли за последние 12 месяцев или пару лет.

Это могут быть самые разные показатели: экономия средств компании, положительные отзывы коллег или начальства, сложные ситуации, которые вы разрешили, награды, сертификаты о прохождении профессиональных курсов. Важно: не бойтесь показаться чересчур успешными.

Запросите рекомендации

Рекомендации — важная часть любого поиска работы. В идеале за отзывами вам следует обратиться к своему руководству хотя бы за месяц до официального увольнения. В некоторых случаях допустимо попросить рекомендации от клиентов компании, которых обслуживали именно вы. Тогда в портфолио появится и обратная связь от заказчиков, что оценят работодатели.

Подумайте, на что будете жить до получения новой работы

Поскольку это ваш контрольный список дел перед уходом с текущей работы, мы включили в него и пункт по финансам. Смена места работы почти всегда сопровождается изменением зарплаты. Финансовая «подушка безопасности», которую обычно формируют, откладывая средства на случай непредвиденных расходов месяцами или годами, сильно выручит и при увольнении.

А что, если её нет?

Попробуйте заранее подготовиться к наихудшему сценарию — строго распределите ваши траты на транспорт, еду, жильё и заботу о здоровье, сократив второстепенные и импульсивные расходы. Такой бюджет сначала будет казаться не таким комфортным, как раньше, но зато вы научитесь управлять своими деньгами и не окажетесь в ситуации, когда вам не будет хватать на хлеб.

Запланируйте дату увольнения

Несмотря на то, что в большинстве случаев сотрудник отрабатывает две недели в компании после того, как подал заявление об увольнении, это условие, согласно Трудовому кодексу РФ, не является обязательным.

«Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели», дословно указано в ТК РФ.

То есть вы можете подать заявление, а далее взять отпуск или оформить больничный. Не допускается увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период отпуска, когда процедура организована по инициативе работодателя, разъясняет Роструд. Вы можете покинуть компанию до истечения двухнедельного срока по соглашению с работодателем.

Кроме того, работник имеет право в любое время отозвать своё заявление до конца срока в две недели с момента подачи заявления . Увольнение не производится, если на ваше место не приглашён другой специалист.

При этом постарайтесь сообщить работодателю о своём решении уволиться сразу, как будете уверены в этом. Лучше, если человека на ваше место подыщут или подготовят заранее. Тогда вам не придётся тратить последние деньки в компании на объяснение преемнику тонкостей своих трудовых обязанностей.

Подготовьте технику, почистите личную информацию

Если вы использовали компьютер, телефон, планшет и другую электронику, предоставленную компанией, прежде чем сдать её обратно, проверьте, не осталась ли на гаджетах личная информация.

Очистите историю просмотров в интернет-браузерах, сохранённые пароли. Удалите с офисной техники файлы и данные, которые не относятся к работе и являются только вашими.

Воспользуйтесь медицинской страховкой, пока она действительна

Если у вас есть медицинские привилегии от организации, самое время использовать их. Запишитесь на приём к врачам, обследование у которых давно откладывали. На новой работе для вступления в силу вашей новой медицинской страховки, если таковая будет, потребуется некоторое время.

Уйти с работы бывает чрезвычайно сложно, даже если вы в хороших отношениях с руководством. Хороший план сделает увольнение плавным и менее стрессовым. И помните, иногда не стоит «сжигать мосты», вдруг через какое-то время вы захотите вернуться.

Когда вы меняли работу в последний раз и насколько комфортным для вас был процесс увольнения?

Чек-лист действий бухгалтера при увольнении сотрудника

На малом предприятии бухгалтер, как правило, и швец, и жнец, и на дуде игрец. Ответственности и обязанностей куча, без планирования сложно все успеть и ничего не забыть. Памятки или чек-листы – действенные помощники в разных ситуациях.

Представляем вашему вниманию памятку действий бухгалтера-кадрового работника в одном лице при увольнении сотрудника.

Что нужно сделать:

1. Иметь в наличии первичный документ, подтверждающий основание увольнения (заявление сотрудника о собственном желании; подписанное соглашение при увольнении по соглашению сторон; акты о прогулах, служебные записки руководителей подразделений при увольнении по инициативе работодателя; документы, подтверждающие зачисление в учебное заведение; свидетельство о смерти и т.д.).
2. Составить приказ по унифицированной форме № Т-8 либо другой внутренней форме, содержащей все обязательные реквизиты в соответствии с ч. 2 ст. Федерального закона № 402-ФЗ от 06.12.2011г..
3. Сделать запись в трудовой книжке и не позднее следующего рабочего дня со дня издания приказа направить в Пенсионный фонд форму СЗВ-ТД.
4. На руки теперь уже бывшему сотруднику выдать трудовую книжку, либо сведения о трудовой деятельности по форме СТД-Р.
5. Одновременно не забыть подписаться в книге учета движения трудовых книжек в организации.
6. Выдать справку о сумме заработка по форме, утвержденной приказом Минтруда от 30.04.2013 № 182н.
7. Выдать копии сведений по форме СЗВ-М за последний месяц работы (форма сдается с апреля 2016г.) и одновременно подтвердить выдачу (либо взять подпись работника в копии данного документа, либо вести журнал учета выдачи сведений под подпись работников).
8. Выдать копию сведений формы СЗВ-СТАЖ за последний год, предшествующий дате увольнения (форма сдается с января 2017г.) и одновременно подтвердить выдачу (либо взять подпись работника в копии данного документа, либо вести журнал учета выдачи сведений под подпись работников).
9. Выдать копию раздела 3 Расчета по страховым взносам с начала текущего квартала до даты увольнения (форма сдается с января 2017г.) и одновременно подтвердить выдачу (либо взять подпись у работника в копии данного документа, либо вести журнал учета выдачи сведений). (п. 4 ст. 11 Федеральный закон от 01.04.96 № 27-ФЗ).
10. Выдать выписку из формы ДСВ-3, если организация перечисляла страховые взносы на накопительную часть пенсии сотрудника.
11. Сформировать и отдать расчетный лист за месяц увольнения (целесообразно также вести журнал учета выдачи расчетных листов, либо иметь подтверждение факта рассылки электронной версии). О том, что выплачивают работнику при увольнении, в каком размере и когда, читайте в нашей статье.
12. Вернуть все оригиналы документов, которые были сданы сотрудником в организацию в течение периода работы (например, медицинская книжка).
13. Проконтролировать сдачу сотрудником ценностей, находящихся в пользовании под ответственное хранение и подлежащих сдаче (служебная сим-карта, спецодежда, инструмент и т.д.).
14. Выдать иные документы по письменному заявлению работника.
15. Если по каким-либо причинам выдать трудовую книжку и все остальные документы на руки невозможно, то необходимо отправить работнику уведомление о перечне документов к получению ценным письмом с описью. Если при этом работник выразит письменное согласие на отправку документов по почте, то отправить все документы согласованным способом.

Ставим наши любимые крыжики и ничего не забываем.

Как правильно увольнять? Советы и чек-лист для успешного оффбординга

Хорошо попрощаться с сотрудником также важно, как и радушно его принимать. От того, как вы уволите человека, даже если это уход по собственному желанию, зависит его отношение к компании. Если вы хотите, чтобы он хорошо отзывался о вашей компании и советовал ее другим, важно правильно провести оффбординг.

Вот наглядный пример, как делать не надо. В апреле 2020 года американский сервис аренды самокатов Bird уволил 30% персонала в Zoom. Сотрудникам отключили видео и звук, а записанный голос из записи сообщил «приятную» новость.

Вероятность, что после того, как с людьми поступили таким образом, они захотят вернуться в компанию или хотя бы порекомендуют ее – ничтожно мала.

Давайте разберемся, какую пользу можно извлечь из оффбординга и чем он отличается от адаптации.

Увольнение сотрудников: две основные цели

Увольнение зачастую не вызывает позитивных эмоций, но в любой ситуации есть и плюсы. Увольнения могут помочь компании оптимизировать внутренние процессы и стать мудрее в плане найма специалистов.

Последнее взаимодействие с сотрудником влияет на внутренний и внешний бренд работодателя. Впечатления от процесса расставания очень влияют на то, какое мнение о компании останется у человека.

Оффбординг и онбординг: в чем разница?

Увольнение и адаптация как две параллельные линии, которые никогда не пересекутся. Если процесс онбординга можно сравнить с медовым месяцем на новом рабочем месте, то оффбординг больше похож на развод в ситуации, когда обе стороны хотят сохранить хорошие отношения.

Во время онбординга сотрудники знакомятся с коллегами, компанией, узнают ее ценности и соотносят их со своими. Цель адаптации – постепенное вхождение нового сотрудника в коллектив и построение основы для крепких и доверительных отношений между работодателем и сотрудником. А увольнение – это просто прощание.

Почему правильный оффбординг так важен?

При увольнении сотрудника важно помнить, что он уходит из компании, а не улетает на Марс. Не исключено, что вам еще придется пересекаться.

Основные причины, по которым стоит расстаться на позитивной ноте.

1. Бывшие сотрудники могут вернуться спустя некоторое время

Люди увольняются по разным причинам: не хватает возможностей для карьерного роста, неудобный график, не устраивает зарплата. Далеко не всегда причина неподходящей человеку корпоративной культуре. Именно поэтому некоторые специалисты могут вернуться в компанию спустя какое-то время. Таких людей называют «бумерангами».

С организационной точки зрения наем на работу бывших сотрудников имеет свои преимущества. Они уже знакомы с корпоративной культурой и ценностями. Вы понимаете, как они работают, а после возвращения они могут выполнять свои задачи еще более результативно.

Исследование Workplace Trends показало, что 46% представителей поколения Y легко вернулись бы к бывшему работодателю.

2. Бывшие сотрудники влияют на внешний бренд работодателя

Последнее впечатление, как и первое, остается в памяти надолго. У сотрудника должны остаться только положительные впечатления о первом дне работе, сотрудничестве и веселых мероприятиях, но и об увольнении. В таком случае человек не напишет гневные комментарии на DOU, а будет отзываться о компании положительно, повышая привлекательность бренда работодателя.

3. Бывшие сотрудники могут стать текущими клиентами

Чтобы бывшие сотрудники могли стать лояльными клиентами, важно сохранить с ними дружеские отношения. Задумайтесь, что может быть лучше рекламы вашего бренда, чем бывшие сотрудники, которые стали клиентами компании после ухода из нее? Они станут живым доказательством вашего хорошего отношения к клиентам.

4. Безопасность

Правильный оффбординг имеет решающее значение для безопасности данных. Если расставание было неприятным, человек может из-за гнева или отчаяния попытаться навредить компании. Например, удалить важные файлы или отправить в общий доступ базу клиентов.

Около 20% компаний сталкиваются с утечкой информации из-за бывших сотрудников. По данным исследования IS Decision, каждый третий бывший сотрудник после ухода из компании остается с доступом к системам или данным. Поэтому удивляться утечке информации не приходится.

9 шагов к идеальному увольнению

Как сделать увольнение максимально безболезненным и для компании, и для сотрудника? Предлагаем воспользоваться алгоритмом из 9 шагов.

Шаг №1. Выразите благодарность

Очень важно благодарить людей за их работу, вклад в развитие компании, потраченное время и энергию. Кстати, благодарить нужно не только увольняющихся, но и тех, кто продолжает работать. Исследование, опубликованное в The Journal of Applied Psychology, показало, что выражение благодарности сотрудникам повышает их вовлеченность и сокращает вероятность прогулов.

Более того, 64% недавно уволившихся отметили, что бросили работу из-за того, что не получали никакой благодарности.

Шаг №2. Сообщите сотрудникам, что их коллега увольняется

Конечно, может возникнуть соблазн ничего не говорить остальным до тех пор, пока все детали не выяснятся, но разумнее поделиться этой информацией сразу.

Чем дольше вы будете молчать, тем больше люди додумают сами. Чтобы избежать ненужных сплетен, топ-менеджеры и HR должны сразу информировать коллег о предстоящих изменениях.

Шаг №3. Устройте процесс передачи дел другому сотруднику

Независимо от того, нанимаете ли вы кого-то на место человека, который увольняется или нет, важно сохранить его знания внутри компании. Что именно следует у него узнать:

• распорядок дня и список дел;
• приоритеты в задачах;
• с кем из коллег, подрядчиков и клиентов связана работа.

Можно попросить у него документ или видео с полезными советами для того, кто придет на его место. Если его задачи можно автоматизировать или встроить в стандартные рабочие процессы – это сэкономит вам время и деньги.

Если у того, кто приходит на место увольняющегося не хватает опыта и знаний, попросите специалиста поделиться знаниями перед уходом. Таким образом вы не только лишите себя забот с обучением, но и повысите ценность сотрудника, который уходит.

Шаг №4. Проследить за вещами, принадлежащими компании

Это практическая часть процесса увольнения сотрудника. Не забудьте попросить сдать вещи, которые принадлежат компании: служебная машина, телефон, ноутбук, ключи, кредитные карты и прочее. Это кажется очевидным, но многие компании забывают об этом и терпят убытки.

Шаг №5. Закройте доступ к системам и данным

Закройте доступ сотрудника к электронной почте, CRM-системам, внутренним платформам и другим конфиденциальным источникам, чтобы избежать утечки данных.

Шаг №6. Проведите Exit Interview

Правильно проведенное Exit Interview может предоставить вам большое количество полезной информации. Люди могут рассказать свое мнение насчет работы в компании, посоветовать улучшения, обозначить ваши сильные и слабые стороны.

Относитесь к Exit Interview серьезно, ведь от того, как вы его проведете, будет зависеть последнее впечатление человека.

Список вопросов, которые можно задать на Exit Interview:

• Нравились ли вам ваши задачи?
• Насколько комфортным было рабочее место?
• Нравилась ли атмосфера в коллективе и рабочие процессы?
• Что, по вашему мнению, можно улучшить в компании?
• Комфортно ли было работать с руководителем и как бы вы оценили его работу?
• Готовы ли вы в будущем рассматривать возвращение в компанию? На каких условиях?
• Сможем ли оставаться на связи и каким образом?

Шаг №7. Обновите информацию во внутренних системах

Чтобы избежать внутренних неразберих в компании после увольнения сотрудника, стоит сразу же обновить информацию в системе.

Если на его место уже наняли нового специалиста, укажите его данные: имя, фамилию, номер телефона.

Шаг №8. Не забывайте о заработной плате

В это трудно поверить, но точно также, как некоторые компании забывают забрать у сотрудников технику, закрыть им доступ к системе, другие забывают о данных в бухгалтерии и платежных системах для выплаты зарплаты. Проследите за этим, чтобы не платить не работающему у вас сотруднику.

Шаг №9. Оставайтесь на связи

Представьте, что вы поддерживаете отношения со старым другом, с которым время от времени переписываетесь, интересуетесь делами.

Оставаться на связи с бывшим сотрудником можно через кадровый резерв или закрытую группу, в которую можно сбрасывать последние новости компании, вакансии.

Кроме того, вам может понадобится помощь уволившегося в решении какой-то задачи. Поэтому не сжигайте мосты.

Инструменты, которые упростят процесс оффбординга

Специальный софт может помочь структурировать процесс увольнения сотрудника и тратить на это в разы меньше времени.

Trello

Оптимальный вариант для компаний, у которых нет большого бюджета на внедрение дорогостоящего ПО. Платформа в первую очередь известна как приложение для управления совместными проектами, но ее можно использовать для создания шаблона увольнения.

Click Boarding

В софте есть уникальные решения для адаптации и увольнения. В приложении можно поддерживать связь с новыми и бывшими сотрудниками, добавлять фирменный контент, создавать документы, наблюдать за прогрессом специалистов.

Hurma System

Комплексный софт для автоматизации рекрутинга, HR и OKR упрощает процесс оффбординга сотрудников. В системе можно быстро создавать Exit Interview, смотреть статистику по текучести кадров, проводить опросы и прогнозировать увольнение сотрудников.

Облегчить увольнение

Структуризация процесса увольнения может избавить и сотрудника, и HR-а, и руководителя от множества хлопот и лишнего стресса. Правильно проведенный оффбординг оставит как у сотрудника, так и у вас только хорошие впечатления о совместном сотрудничестве.

По материалам AIHR Academy. Перевела и адаптировала команда Hurma.

Подписывайтесь на рассылку статей для HR и рекрутеров! Будьте в тренде с Hurma

Я даю своё согласие на обработку Персональных Данных в соответствии с Политикой конфиденциальности и принимаю Пользовательское соглашение

Предлагаем вам ознакомиться с кейсами пяти компаний, которые нашли необычные способы отметить значимость и ценность своих сотрудников. Недавний опрос компании по предоставлению финансовых услуг Canada Life, в котором приняли участие .

Руководителям компаний очень важно следить за HR-метриками, чтобы быть в курсе ситуации внутри организации и вовремя принять соответствующие меры. Стратегический HR становится все более популярным по всему миру. Один из .

Прощальное интервью: как превратить формальность в полезный инструмент

Многие компании проводят с увольняющимися сотрудниками прощальные интервью, или как их принято называть в HR-среде — экзит-интервью (от английского «exit» — выход). Но где-то это действительно полезный инструмент, а где-то — чисто формальная процедура, которая ничего не дает. Как использовать ее для дела? Поговорили с HR-специалистами, как организовать правильное экзит-интервью.

И зачем оно нужно.

⏱ Время прочтения — 14 минут

Зачем нужно прощальное интервью

Есть как минимум пять полезных целей, для которых компании важна информация из прощального интервью.

1. Через причины увольнения понять HR-проблемы.
Самая очевидная цель — выяснить истинные причины увольнения по собственному желанию.

Регулярный анализ этих причин позволит сделать ряд важных выводов о проблемах рекрутинга, систем мотивации, организации труда в компании, узнать о скрытых конфликтах внутри коллектива и поработать над решением этих проблем.

Конечно, есть и другие, объективные инструменты для исследования своих HR-процессов и инструментов. Например, с помощью Банка данных заработных плат можно сравнить зарплаты, льготы и компенсации в вашей компании с условиями в компаниях, которые ищут таких же сотрудников в тех же регионах и профобластях. С помощью HR-аналитики «Люди в цифрах» можно узнать, вакансии каких компаний привлекают ваших сотрудников, чтобы потом предметнее разобраться, что у конкурентов лучше, чем у вас.

А сервис «HR-бенчмаркинг» позволяет сравнить сразу несколько ваших HR-метрик с рыночными. Но есть проблемы, которые можно узнать только от своих уходящих сотрудников. И лучше сделать это до того, как эти сведения появятся в публичных отзывах.

2. Выявить неочевидные нарушения.
Несколько управленцев, с которыми мы побеседовали во время подготовки этой статьи, признались, что из прощальных интервью узнавали о фактах хищений, откатах в процессе закупок, тендеров и о других серьезных нарушениях корпоративных политик компании. Впоследствии внутренние расследования подтверждали эти факты.

3. Предотвратить необдуманное увольнение «на эмоциях».
Бывает, человек погорячился и написал заявление из-за гнева или обиды на какую-то вполне решаемую ситуацию. Тогда правильно поставленные вопросы помогут ему трезво обдумать необходимость ухода.

Если одновременно он видит неравнодушное отношение, готовность выслушать, то может изменить решение и без уговоров — порой достаточно просто напомнить, что он вправе это сделать.

Сейчас не то время, когда можно «разбрасываться» профессионалами по принципу «хочет уйти — пусть уходит». Во-первых, есть проблема нехватки специалистов, которые обладают достаточным набором навыков и нужной квалификацией. Это подтверждают как опрос Службы исследований hh.ru, так и международное исследование Hays и Oxford Economics, согласно которому показатель несоответствия потребностей бизнеса и умений работников достиг самого высокого уровня с 2012 года.

Проще говоря, найти квалифицированного сотрудника трудно. Скорее всего, удержание уходящего сотрудника обойдется дешевле поиска и адаптации нового.

4. Защитить репутацию компании.
Если сотрудник уходит из-за конфликта или с накопленной обидой на руководителя либо компанию в целом, с чувством, что его здесь недооценили, он может после увольнения распространять негативные отзывы о работодателе. Чтобы этого не произошло, порой достаточно дать ему возможность «выпустить пар» на выходе, внимательно выслушать и дать обратную связь в уважительной форме, помочь взглянуть на ситуацию с другой стороны.

По крайней мере, зная негативные настроения уходящего сотрудника, можно вместе с PR-службой подготовиться к возможному информационному удару по репутации компании. Кто предупрежден — вооружен.

5. Оставить открытой дверь для возвращения.
«С глаз долой — из сердца вон» и «Нельзя дважды войти в одну реку» — это слабые HR-подходы. Лучше брать пример с компаний, которые всерьез работают над своим HR-брендом. Одно из направлений такой работы — сохранять и поддерживать добрые отношения с бывшими сотрудниками.

Анализ данных из интервью

Получить обратную связь от уходящего сотрудника — полдела. Важно проанализировать информацию, которую он дал, не откладывая в долгий ящик. Ради анализа всё и делается, иначе нет смысла.

Конечно, при большой загруженности HR-службы анализ анкет увольняющихся сотрудников всегда кажется менее приоритетной задачей по сравнению с другими, более срочными вопросами. Но весь смысл в том, что анализировать информацию надо сразу. Во-первых, некоторые сведения могут требовать срочной реакции, иначе дальше будет поздно (в частности, негатив, который грозит публичным скандалом).

Во-вторых, только регулярный анализ прощальных интервью позволит выявить проблемы систематического характера, о которых упоминают разные увольняющиеся.

Устно или письменно?

Тут нет единого рецепта, у каждого формата есть свои плюсы и минусы. Устные интервью — дополнительная нагрузка на того, кто будет его проводить. Организовать заполнение письменных анкет или онлайн-опросника, конечно, проще. Да и анализировать, систематизировать данные из них потом удобнее, чем делать аналитику по устным беседам.

Что лучше для получения искренних, а не формальных ответов — письменная (в том числе электронная) анкета или живая беседа, однозначного мнения у HR-специалистов нет. Кому-то проще написать неприятную правду, чем проговорить ее, а кого-то, наоборот, только правильно построенный разговор может подтолкнуть к откровенности. Но ведь и провести такой разговор способен не каждый.

Уж лучше ограничиться письменной анкетой, чем посадить напротив увольняющегося сотрудника стажера из HR-отдела, который, запинаясь, прочитает вопросы «интервью» по бумажке.

«Такой формат воспринимается без негатива: покидающие компанию сотрудники подробно и честно рассказывают обо всем, в том числе про условия, которые их привлекли у другого работодателя. Информация из интервью анализируется, по результатам беседы выявляются сильные стороны компании (ребята часто отмечают коллектив и четко выстроенные процессы внутри компании). Выводы позволяют усилить предложение работодателя на рынке, развить HR-бренд».

— говорит Алина. Она отмечает, что подобная беседа чаще заканчивается на позитивной ноте, так как сотрудник был услышан, получил поддержку и осознал, что его будут рады когда-нибудь снова увидеть в своей команде.

Пожалуй, идеальный вариант — совместить письменную анкету с беседой. При этом лучше протестировать разные варианты, чтобы найти тот формат, который подходит конкретно под ваши условия.

В итоге пришли к такому формату: очень короткая анкета плюс разговор, когда это необходимо. Формат анкеты меняли несколько раз, и лучше всего себя показала технология измерения лояльности потребителей NPS (Net Promoter Score), принятая в маркетинге. Респондент просто отмечает по шкале от 0 до 10, насколько он готов рекомендовать компанию как место для работы своим знакомым, близким и друзьям, ищущим работу.

Уровень заполняемости анкет после этого вырос на 34%. Ответ в зоне от 0 до 6 — индикатор того, что что-то не в порядке. «В таком случае мы работали как любой клиентский сервис — звонили этому человеку и выясняли в разговоре, что не так», — объясняет Кирилл Владимиров.

В какой момент давать анкету и разговаривать?

Здесь тоже всё не так однозначно: стоит взвесить за и против и попробовать разные варианты, чтобы выбрать тот, который подходит под ваши условия.

В описанном выше примере лучше всего сработал вариант, когда сотруднику выдавали анкету вместе с обходным листом, как только он написал заявление об увольнении.

В реабилитационном центре «Благополучие. Монино» отдают предпочтение устным беседам, без стандартизированных анкет. И делают это в два этапа. Первая беседа происходит, когда сотрудник заявил о своем желании уволиться. Задача — понять, чего именно он хочет: действительно уйти или таким способом повлиять на ситуацию, которая его беспокоит?

Кто должен проводить устное интервью

«Кто же еще, если не HR-менеджеры?» — возможно, удивитесь вы и будете не правы.

Например, основатель проекта и автор одноименной книги «Нет офиса — нет проблем» Евгения Тудалецкая всегда лично проводит прощальное интервью, независимо от того, какую должность занимал уходящий сотрудник.

В проекте работают в основном удаленно, поэтому интервью проводится в виде онлайн-беседы по скайпу. Разумеется, если уходящий сотрудник согласен. Если он не настроен общаться лично, то HR-менеджер отправляет ему стандартный опросник в письменной форме.

Главный принцип: выходное интервью не должен вести непосредственный руководитель увольняющегося, потому что первый может быть необъективен, а причины ухода второго, вполне возможно, напрямую связаны с поведением руководителя. С этим подходом согласны Евгений Михайленко, директор Ассоциации экспертов системного менеджмента, и Юлия Конецкая, основатель и партнер компании Resume Force.

Полнота картины

Директор по персоналу Новоладожского судостроительного завода Надежда Мюганен рассказала, что считает правильным запрашивать обратную связь не только у самого увольняющегося, но и у его руководителей и наставников. Для них принят свой вариант опросника, после заполнения которого еще проводится уточняющая беседа. «Также, уже неофициально, а в порядке обычной беседы, стараемся узнать отношение к конкретному увольнению и уходящему сотруднику других коллег, с которыми он чаще всего имел дело, — делится опытом Надежда.

— И только после получения трехсторонней обратной связи мы делаем выводы и предлагаем рекомендации».

Пример краткой анкеты

А с помощью третьей анкеты стоит глубже поискать возможные обиды, конфликты, а также признаки выгорания уходящего сотрудника. Внезапный уход человека, который много лет посвятил компании, отлично в ней прижился, прекрасно знаком с ее процессами, — тревожный симптом. В лице самых преданных когда-то сотрудников, которым пришлось уйти из-за большой обиды, чувства недооцененности, компания может обрести настоящих врагов, располагающих подробной информацией о ней.

С другой стороны, если истинная причина в большой усталости и выгорании, то в ваших силах сохранить ценного для компании сотрудника, найдя подходящий вариант, например перевод на новые функции, длительный отпуск в порядке исключения.

Информация проанализирована: что дальше

В любом случае решение сотрудника уволиться — это повод искать ему замену. Или замену тому, кем вы собираетесь его заменить из внутреннего кадрового резерва. Лучше начинать сразу, даже если есть надежда, что человек передумает и останется.

Чем более дефицитная у него специальность, тем труднее найти подходящего кандидата за стандартные две недели до увольнения. Обычный поиск можно усилить дополнительными возможностями, например:

1. Вместо вакансии «Стандарт» использовать вакансию «Премиум». Этот тип вакансии позволяет собрать много откликов в первую же неделю размещения. Но разбирать поступившие отклики тоже придется быстро: по данным hh.ru, соискатели ждут ответа от работодателя не больше недели. В условиях большой конкуренции быстрее получит хорошего кандидата тот, кто первым отреагирует на его отклик.
2. Подключить сервис таргетированной рекламы Clickme, чтобы «ловить» подходящих специалистов в социальных сетях и когда они пользуются поиском «Яндекс» или Google, даже если ищут там совсем не работу.
3. Искать подходящих кандидатов по базе резюме. Там есть в том числе те, кто не ищет работу активно и вряд ли будет регулярно просматривать вакансии, но готов рассмотреть интересные предложения от работодателей.
4. Разместить заявку на HRspace, чтобы подбором срочно занялись профессиональные рекрутеры на фрилансе.

А информацию, которую вы узнали из анкеты или беседы с уходящим сотрудником, стоит использовать, чтобы устранить те недостатки, которые он назвал причиной увольнения, и составить достаточно привлекательную по рыночным меркам вакансию.

Что же касается попытки удержания уходящего работника — прочитайте нашу статью о том, когда стоит и, наоборот, не стоит делать контроффер ценному сотруднику.

NEWости hh.ru для HR

Официальный телеграм-канал hh.ru для работодателей. Рассказываем про обновления на сайте, развитие наших сервисов и новые проекты.

HeadHunter

Новости и статьи

Сервисы для соискателей