Представим ситуацию: один из работников постоянно уходит с работы раньше положенного времени. Его ругают, грозят уволить, а сотрудник как уходил раньше, так и продолжает это делать.
Как поступить работодателю? Наказать нарушителя можно, но только так, как допускает закон. Важно четко соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий. Если нарушить регламент процедуры, работник вправе обратиться в суд с заявлением или в ГИТ с жалобой.
В результате обжалования сотрудник может восстановиться в должности, а работодателю придется платить компенсации (за вынужденный прогул, за моральный ущерб) и штраф по статье 5.27 КоАП РФ. Чтобы этого не произошло, узнайте, какие виды взысканий предусмотрены трудовым законодательством и как они оформляются.
О чем узнаете
Дисциплинарное взыскание
Значение термина приведено в Трудовом кодексе РФ. По статье 192 дисциплинарное взыскание — это мера ответственности, которую применяет работодатель к работнику при неисполнении последним своих трудовых обязанностей. Сотрудника могут наказать:
- За систематические прогулы или опоздания.
- Появление на работе в состоянии опьянения.
- Преждевременные уходы раньше положенного часа.
- Неисполнение рабочих обязанностей.
- Отказ или уклонение от медосвидетельствования.
При трудоустройстве работника знакомят с должностной инструкцией, ПВТР (правилами внутреннего трудового распорядка), другими ЛНА предприятия. В этих документах четко прописываются требования к обязанностям специалиста, способам взаимодействия работника с коллегами, работодателем, деловыми партнерами компании, руководителями.
К примеру, можно прописать недопустимость грубых выражений, необходимость соблюдения режима труда и отдыха, исполнения в срок поручений руководства.
Прочитав и ознакомившись с локальными актами, что подтверждается личной подписью, работник несет ответственность. А в случае несоблюдения принятых требований работодатель может применить к нарушителю наказание.
Виды дисциплинарных взысканий в Трудовом кодексе РФ
Каким будет наказание и будет ли вообще, работодатель решает по ситуации с учетом принципа соразмерности — тяжести и последствий проступка, обстоятельств его совершения. Трудовое законодательство ограничивает меры воздействия. Всего существует 3 вида дисциплинарных взысканий:
- Замечание — самая мягкая мера.
- Выговор — самая распространенная мера.
- Увольнение — самая строгая мера.
Применять другие виды наказания к сотрудникам коммерческого сектора нельзя. Если речь о специфических работниках, к примеру, федеральной противопожарной службы, прокуратуры, таможни, для них законодательно могут быть предусмотрены и иные меры ответственности. Какие именно, устанавливают соответствующие НПА.
За один проступок наказать можно только один раз. В коммерческих организациях не допускается устанавливать другие виды взысканий — штрафы, депремирование, строгий выговор и т.д. Таких форм в ТК РФ нет, а значит, применять их как меру дисциплинарной ответственности работодатели не вправе (ч.
4 статьи 192 ТК РФ). Как правильно не платить премии — читайте в статье.
Основания
Для объявления работнику замечания основанием может являться любой дисциплинарный проступок. Так как этот вид наказания считается самым легким, на практике замечание могут объявить за незначительные нарушения без серьезных последствий.
К примеру, за опоздание на 5 минут, за несоблюдение принятого в фирме дресс-кода, за однократное неисполнение своих обязанностей.
Более строгая мера — выговор. В ТК РФ нет четкого списка проступков, за которые можно объявить замечание, а за которые выговор, а также не установлено различий между этими двумя видами наказания. Обычно выговор объявляется, когда нарушения носят не эпизодический, а систематический характер либо организация несет ущерб (денежный или материальный).
Вот примеры проступков, за которые можно объявить выговор:
- Не подготовлены в сроки нужные документы — в результате сорвалась сделка, клиент ушел к конкурентам.
- Неоднократная грубость в отношении с коллегами — в итоге это привело к драке и ухудшению отношений в коллективе.
- Постоянные опоздания на работу — по факту из-за опозданий работник перестал успевать в работе, допускал много ошибок, которые пришлось переделывать другим сотрудникам во внеурочном режиме.
Контроль рабочего времени
Автоматизировать в СБИС
Перечень нарушений при увольнении
Самое серьезное наказание за грубые трудовые нарушения — это увольнение. Работника можно уволить по тем основаниям, которые предусмотрены в Трудовом кодексе (пп. 5–10 части 1 статьи 81, п. 1 статьи 336, 348.11 ТК РФ).
Примеры таких оснований:
- Разглашение государственной или коммерческой тайны.
- Повторное нарушение при наличии уже одного дисциплинарного взыскания.
- Прогул всей смены или отсутствие на рабочем месте больше 4 часов подряд.
- Появление на работе в состоянии опьянения.
- Совершение аморального поступка педагогическим работником.
- Кража или умышленное уничтожение/повреждение имущества компании.
- Несоблюдение требований по охране труда, если из-за этого кто-то пострадал или мог пострадать.
Как оформить дисциплинарное взыскание — пошаговая инструкция для работодателя:
- Подтверждение дисциплинарного проступка — в первую очередь необходимо зафиксировать факт нарушения. Для этого составляется акт, решение комиссии, заключение о проверке или докладная записка. Форма документа — произвольная. Обязательно укажите ФИО и должность нарушителя, отдел, дату и время проступка, ФИО свидетелей и подписи.
- Проверка наличия основания для взыскания в ЛНА работодателя — основание для взыскания должно быть четко прописано во внутренних документах компании, а сотрудник должен быть ознакомлен с правилами под личную подпись. К примеру, если соответствующей обязанности нет в ДИ, ТД, наказать работника за неисполнение трудовых функций нельзя.
- Получение объяснительной от работника — еще до применения к нарушителю наказания работодатель обязан получить от него объяснение с изложением причины и обстоятельств проступка. Для этого сотрудником составляется письменная объяснительная. Срок — 2 рабочих дня.
- Если через 2 дня работник не подал объяснительную, работодатель составляет акт об отказе. Форма — произвольная. Нужно указать суть нарушения, дату составления акта и дату его вручения работнику. Непредставление работником объяснений не препятствует применению взыскания.
- Выбор меры дисциплинарного взыскания — вид наказания работодатель выбирает самостоятельно из тех способов, которые разрешены законом. При этом нужно учитывать тяжесть проступка и обстоятельства его совершения.
- Издание приказа о дисциплинарном взыскании — приказ нужно издать в месячный срок с даты обнаружения нарушения. А в течение 3 дней (рабочих) необходимо ознакомить работника под роспись с содержанием приказа. При отсутствии специалиста на работе это можно сделать после появления на рабочем месте. Если сотрудник отказывается подписывать приказ, составляется акт.
- Применение меры взыскания — применение наказания возможно в течение 6 месяцев с даты совершения проступка. По результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — в течение 2 лет.
Последствия неправильного наказания сотрудника
Если неправомерно применить к работнику дисциплинарное взыскание, он может избежать наказания. А в случае признания увольнения незаконным сотрудник может восстановиться в должности через суд. Тогда придется платить зарплату за время вынужденного прогула и компенсацию за моральный вред.
Но это еще не все. Если работодатель нарушит порядок применения взысканий, его могут привлечь к административной ответственности за несоблюдение трудового законодательства.
К примеру, работник прогуливал работу, появлялся на рабочем месте пьяным, хамил коллегам и руководителю. Его уволили «по статье», но он не согласился с решением руководства и пошел в суд. Оказалось, что работодатель не получил от работника объяснительную и не составил акт об отказе подписать приказ.
В результате увольнение было признано незаконным, а нарушителя восстановили в должности (Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 20.02.2019 № 33-1574/2019).