Трудовой договор о работе на дому

Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают.

В случае использования надомником своих инструментов и механизмов ему выплачивается компенсация за их износ. Выплата такой компенсации, а также возмещение иных расходов, связанных с выполнением работ на дому, производятся работодателем в порядке, определенном трудовым договором.

Порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомникам, порядок и сроки вывоза готовой продукции определяются трудовым договором.

На надомников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с особенностями, установленными настоящим Кодексом.

Комментарии к ст. 310 ТК РФ

1. Согласно ст. 188 ТК при использовании работником с согласия или ведома работодателя и в его интересах личного имущества работнику выплачивается компенсация за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, принадлежащих работнику, а также возмещаются расходы, связанные с их использованием.

Размер возмещения расходов определяется соглашением сторон трудового договора, выраженным в письменной форме.

Согласно ст. 56 ТК работник по трудовому договору обязан выполнять обязанности лично.

2. Например, работник заключил трудовой договор с фирмой, которая разрешила ему работать дома на своем компьютере стоимостью 60 тыс. руб. Письменным соглашением работодатель взял на себя обязательства возместить амортизационные отчисления в размере 33,3% в год, т.е. выплатить работнику через 3 года 60 тыс. руб. для покупки нового компьютера.

3. В Конвенции N 177 МОТ «О надомном труде» (1996 г.) термин «надомный труд» означает работу, которую лицо, именуемое надомником, выполняет:

по месту его жительства или в других помещениях по его выбору, но не в производственных помещениях работодателя;

в целях производства товаров или услуг согласно указаниям работодателя независимо от того, кто предоставляет оборудование, материалы или другие используемые ресурсы, если только это лицо не располагает такой степенью автономии и экономической независимости, которая необходима для того, чтобы считать его независимым работником в соответствии с национальным законодательством или судебными решениями.

Лица со статусом наемных работников не становятся надомниками в силу одного только факта выполнения ими время от времени работы в качестве наемных работников на дому, а не на своем обычном рабочем месте.

Термин «работодатель» означает физическое или юридическое лицо, которое напрямую или через посредника независимо от того, предусмотрены ли посредники в национальном законодательстве, предоставляет работу на дому в интересах своего предприятия.

Национальная политика в области надомного труда должна содействовать равенству в обращении между надомниками и другими наемными работниками с учетом особенностей надомного труда и, по мере необходимости, условий, действующих в отношении такого же или аналогичного вида работы, выполняемой на предприятии. Равенство в обращении должно поощряться в отношении: права надомников на создание организаций или вступление в организации по их собственному выбору и на участие в деятельности таких организаций; защиты от дискриминации в области труда и занятий; защиты в области безопасности и гигиены труда; оплаты труда; защиты посредством установленных законодательством систем социального обеспечения; доступа к профессиональной подготовке; минимального возраста приема на работу или допуска к трудовой деятельности; защиты материнства.

В соответствии с Рекомендацией N 184 МОТ «О надомном труде» (1996 г.) статистика труда должна охватывать по возможности надомный труд.

Надомник должен быть информирован о конкретных условиях занятости в письменной или в любой другой надлежащей форме, соответствующей национальным законодательству и практике.

Эта информация должна включать, в частности: имя и адрес работодателя и посредника, если таковой существует; тарифы или ставки оплаты труда и методы исчисления; вид работы, подлежащей выполнению.

Компетентный орган на национальном уровне и в случае необходимости на региональном, отраслевом или местном уровнях должен обеспечить ведение учета работодателей, предоставляющих работу надомникам, и всех используемых этими работодателями посредников. Для этой цели данный орган должен указывать, какую информацию работодатели должны представлять или иметь для представления данному органу.

Работодатели должны нести обязанность по уведомлению компетентного органа, если они предоставляют работу надомникам впервые.

Работодатели должны вести учет с разбивкой по полу всех надомников, которым они предоставляют работу.

Работодатели должны также вести регистрационные листы рабочих заданий, порученных надомнику, с указанием: времени, отводимого для их выполнения; тарифных ставок оплаты труда; возникших у надомника издержек, если таковые имеются, и размера выплаченной в связи с ними компенсации; любых удержаний из заработной платы, произведенных в соответствии с национальным законодательством; причитающейся заработной платы и выплаченной заработной платы с вычетом удержаний вместе с датой произведенной выплаты.

Копия регистрационного листа должна предоставляться надомнику.

В той мере, в какой это допускается национальными законодательством и практикой, касающимися невмешательства в частную жизнь, инспектора труда или другие должностные лица, на которых возложена обязанность контролировать соблюдение положений, регулирующих надомный труд, должны иметь возможность входить в те части дома или другого частного помещения, где выполняется работа.

В случаях серьезных или неоднократных нарушений законодательства, применяемого к надомному труду, следует принимать в соответствии с национальными законодательством и практикой необходимые меры вплоть до возможного запрета на выдачу работы на дом.

Надомники имеют право: 1) создавать свои собственные организации или вступать в организации работников по своему выбору и участвовать в деятельности таких организаций; 2) вступать в профсоюзные федерации или конфедерации.

Работодатели должны принимать меры, которые поощряли бы ведение коллективных переговоров как средство определения условий труда надомников.

Минимальные размеры заработной платы для надомного труда устанавливаются в соответствии с национальными законодательством и практикой.

Ставки заработной платы надомников должны предпочтительно устанавливаться в рамках коллективных переговоров. Если таковые не проводятся, то решениями компетентного органа после консультаций с наиболее представительными организациями работодателей и работников, а также с организациями, занимающимися надомниками, и с организациями работодателей-надомников.

Для конкретной работы, оплачиваемой сдельно, ставка заработной платы надомника должна быть сравнима с заработной платой, получаемой работником на предприятии работодателя или при его отсутствии на другом предприятии в данной отрасли или в данном районе.

Надомники должны получать компенсацию за: расходы, понесенные в связи с их работой (за использованные энергию и воду, связь и обслуживание машин и оборудования); время, потраченное на техническое обслуживание машин и оборудования, смену инструментов, сортировку, распаковку и упаковку и другие подобные операции.

Национальное законодательство о защите заработной платы должно применяться к надомникам. Национальное законодательство должно обеспечивать наличие заранее установленных критериев для удержаний и защищать надомников от необоснованных удержаний за брак в работе или испорченные материалы.

Труд надомников должен оплачиваться или при сдаче каждого завершенного рабочего задания, или через регулярные промежутки времени, не превышающие 1 мес.

Если используется услуга посредника, то посредник и работодатель должны вместе и каждый в отдельности нести ответственность за выплату причитающегося надомникам вознаграждения в соответствии с национальными законодательством и практикой.

Компетентный орган должен обеспечивать распространение основных положений, правил и инструкций, принятых в области безопасности и гигиены труда, и мер предосторожности, которые обязаны применять работодатели и надомники.

В обязанности работодателей должно входить:

информирование надомников обо всех опасностях, связанных с их работой, которые известны или должны быть известны работодателю, и о мерах предосторожности, которые надо принять, и обучение их надлежащим образом в случае необходимости;

обеспечение надомников машинами, инструментами или другим оборудованием с соответствующими защитными приспособлениями и принятие разумных мер по их надлежащему техническому обслуживанию;

предоставление надомникам бесплатно всех необходимых средств индивидуальной защиты.

В обязанности надомников должно входить:

выполнение предписанных мер по безопасности и гигиене труда;

принятие разумных мер предосторожности в отношении собственной безопасности и здоровья, а также безопасности и здоровья других лиц, которые могут пострадать в результате их действий или просчетов в работе, включая правильное использование материалов, машин, инструментов и другого оборудования, предоставленных в их распоряжение.

Надомник, отказывающийся выполнять работу, которая, если он имеет достаточно веские основания так считать, представляет непосредственную и серьезную угрозу для его безопасности или здоровья, должен быть защищен от несправедливых последствий посредством мер, соответствующих национальным условиям и практике. Надомник должен незамедлительно сообщить работодателю об этой ситуации.

Если по определению инспектора труда или другого должностного лица, ведающего вопросами охраны труда, возникает непосредственная серьезная угроза для жизни или здоровья надомника, его семьи или населения, то продолжение работы на дому должно запрещаться до тех пор, пока не будут приняты надлежащие меры для исправления положения.

Срок, установленный для выполнения рабочего задания, не должен лишать надомника возможности пользоваться ежедневным или еженедельным отдыхом, сравнимым с тем, которым пользуются другие работники.

Национальное законодательство должно устанавливать условия, при которых надомникам предоставляются права, которыми пользуются другие работники, в виде оплачиваемых государственных праздничных дней, ежегодных оплачиваемых отпусков и оплачиваемого отпуска по болезни.

Система социального обеспечения должна распространятся на надомников. Это может обеспечиваться посредством: 1) включения надомников в сферу применения действующих положений по социальному обеспечению; 2) приспособления систем социального обеспечения, с тем чтобы они распространялись на надомников; 3) создания специальных систем или фондов для надомников.

Национальное законодательство в области защиты материнства должно применяться к надомникам.

Надомники должны пользоваться такой же защитой, какой пользуются другие работники в отношении прекращения трудовых отношений.

4. Согласно комментируемой статье надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают. В то же время возникает вопрос: какие это отношения? Этот вид отношений нуждается в исследовании и в регулировании.

Удаленная работа: на что обращать внимание в трудовом договоре

С 1 января 2021 года вступили в силу изменения в Трудовой кодекс, которые расширили понятие и регулирование удаленной работы. Разбираемся, что это такое, какие есть особенности и на что обращать внимание в трудовом договоре.

Как было раньше

Работу дистанционных или удаленных работников регулирует глава 49.1 ТК. Она действовала и до 2021 года. Но раньше по ее правилам заключить трудовой договор о дистанционной работе можно было только с компьютерным надомником, то есть с сотрудником, работа которого связана только с использованием ПК и интернета, например программистом.

А все другие работники, кто общается с клиентами или часто выезжает по делам из офиса, например менеджеры по обслуживанию клиентов, агенты, дистрибьюторы, считаться удаленными по закону не могли.

По факту сотрудники многих компаний работали удаленно. Просто формально они были вне закона. А когда началась пандемия коронавируса и все массово начали работать из дома, то власти решили актуализировать Трудовой кодекс.

Что изменилось

Теперь согласно закону удаленка ― это любая работа, которая выполняется вне места нахождения работодателя, если для связи компания и сотрудник используют интернет и любые другие общедоступные каналы связи, например телефон или мессенджеры. Например, преподаватель, который читает лекции непосредственно в аудитории, это обычный работник. А если он читает лекции по Zoom в онлайн-школе, то это дистанционный сотрудник.

Удаленка бывает нескольких видов:

• постоянная ― это когда работник и компания договорились, что человек вообще не будет появляться в офисе;
• временная ― устанавливается не больше чем на полгода, после этого работник должен ежедневно приходить на работу;
• периодическая ― это когда часть времени сотрудник работает в офисе, а часть — из дома, например два дня в неделю — в офисе, а остальное время — из дома.

Об этих условиях обычно договариваются перед заключением трудового договора, на этапе собеседований. Эта договоренность фиксируется в оффере — оформленном в текстовом виде предложении работодателя — либо уже позже, при заключении трудового договора. На этапе переговоров можно заранее согласовать и условия соцпакета, которые часто бывают у офисных сотрудников.

Например, если в офисе есть бесплатные обеды, договориться, что работодатель компенсирует их определенной доплатой к зарплате.

Есть еще один вариант: когда сотрудники переводятся на удаленку без их согласия. Такое бывает в исключительных ситуациях, когда в опасности жизнь и здоровье людей, например аварии, несчастные случаи на производстве, эпидемии. Например, во время пандемии коронавируса возрастных работников переводят на удаленку.

Порядок такого перевода на удаленку следующий. Работодатель должен оформить локальный акт, например приказ о переводе. В нем должны быть указаны:

• причина перевода на удаленку;
• список работников, которых переводят на работу из дома, — можно указать даже целые отделы, самим сотрудникам не придется оформлять допсоглашение к договору;
• срок, на который устанавливают удаленку, — он должен совпадать с продолжительностью причины, из-за которой удаленка устанавливается. Причиной может быть распространение опасной инфекции или техногенная катастрофа, а сроки ограничений обычно устанавливаются местными органами власти, например мэрией Москвы. Если нет понимания, когда ситуация улучшится, то в документе обычно указывают что-то вроде «до нормализации обстановки». В таком случае придется отслеживать публикацию новых постановлений, которые разрешат вернуться к обычному режиму работы;
• порядок обеспечения работников необходимой техникой для работы. Если работодатель не передает сотрудникам компьютеры, принтеры, ПО и все, что нужно для работы, то в приказе обязательно должен быть указан порядок компенсации за то, что им придется использовать личную технику. Как правило, это денежная компенсация.

Так выглядит приказ о переводе сотрудников на удаленную работу

Надомник и дистанционный работник

В последнее время надомник пользуется достаточно широким спросом, так как он более чем выгоден для работодателя и для самого надомника это более чем удобно.

Давайте же разберемся, кто такой надомник?

Порядок осуществления трудовой деятельности надомников регулируется главой 49 ТК РФ.

В соответствии со ст. 310 ТК РФ надомники – это лица, которые заключили трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, полученных от работодателя либо приобретаемых за свой счет.

На сегодняшний день привлечение надомников является наиболее актуальным, особенно в сфере интеллектуальной деятельности человека. Например, переводчики, дизайнеры, бухгалтера, программисты и т.д.

Необходимо упомянуть тенденция развития надомничества происходит не только в России, но и во всем мире в целом. Данный способ деятельности даже регулируется на международном уровне.

В частности, 20 июня 1996 году на Генеральной конференции Международной организации труда в городе Женеве была принята Конвенция №177 «О наемном труде».

Согласно статьи 1 указанной Конвенции надомный труд – это выполнение работы надомником:

• не в месте нахождения работодателя, это может быть местом его жительства или иное место нахождения надомника,
• за определенное вознаграждение,
• с целью производства товаров и услуг, согласно указаниям работодателя.

Надомник осуществляет трудовую деятельность дома, который может привлечь и членов своей семьи. При этом какие-либо правовые отношения с членами семьи и работодателем не возникают.

При использовании надомного труда работодатель может организовать условия по производству товаров на дому у работника. Например, предоставление оборудования, техники, материалов и др.

Если же работник пользуется своим оборудованием и приобретает материал за свой счет, то работодатель обязан покрыть все расходы надомника, а также компенсировать износ средств труда. Как правило порядок компенсации и выплат устанавливаются трудовым договором.

Условия надомного труда

Д ля того чтобы заключить трудовой договор с надомником работодатель обязан придерживаться определенных критериев организации работы в части охраны труда работников, а также с учетом состояния здоровья работника.

Трудовая функция работника должна соответствовать рекомендациям медико-социальной экспертизы, медицинскому заключению врачебной комиссии.

Надомник имеет полное право отказаться от выполнения работ, которые противопоказаны ему по состоянию здоровья. Таким образом, в целях определения противопоказаний для выполнения конкретных видов работ надомники должны проходить периодические медицинские осмотры.

Работа, которая поручается инвалидам должна соответствовать индивидуальной программе реабилитации инвалида.

Работодатель обязан обеспечить безопасные условия труда в соответствии с требованиями охраны труда, то есть применение средств индивидуальной защиты работника, соблюдение режима труда и отдыха и т.д.

Кроме того, работодатель обязан осуществлять контроль за состоянием условий труда и рабочих мест, а значит он вправе посещать место жительства надомника для целей проведения проверок за правильностью применения работниками средств защиты, технологического процесса и др. условий труда.

Надомник не имеет права препятствовать осмотру своего жилища, который проводится в целях контроля за соблюдением требований пожарной безопасности.

После заключения трудового договора до начала работы с надомником обязательно проводится первичный инструктаж по охране труда. Подобные инструктажи работодатель обязан проводить не менее чем один раз в полгода.

Условия труда надомников должны устанавливать такие требования к работам, которые не создают неудобства для проживающих соседей. То есть работа не должна быть с повышенным уровнем шума, вибрации, загрязнением.

Обязанности надомника

К роме всех указанных выше условий охраны труда, которые являются обязательными для работодателей, также существуют определенные обязательства и для самих надомников, к таким обязанностям относятся:

• соблюдать требования охраны труда;
• правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты;
• проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда, оказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда;
• немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей;
• проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры (обследования) по направлению работодателя.

Надомник: учет рабочего времени

О существление трудовой деятельности надомника регулируется трудовым законодательством, но не всегда к таким категориям работников можно применить общие правила трудового законодательства.

Надомники самостоятельно определяют режим рабочего времени, в связи с чем работодатель не имеет возможности контролировать соблюдение режима работы надомника.

Подчинение надомника правилам внутреннего трудового распорядка организации является одним из признаков трудовых отношений между работодателем и надомником.

Для этой цели при заключении трудового договора сторонам необходимо согласовать, что правила внутреннего трудового распорядка распространяются на надомника в той части, которая не противоречит сути заключенного с ним трудового договора.

Оформление трудового договора с надомником

Т рудовой договор с надомником оформляется по общим правилам заключения договора с работником.

Он составляется в письменной форме, в двух экземплярах и подписывается сторонами.

Трудовой договор с надомником должен соответствовать требованиям ст. 57 ТК РФ, в нем должны быть прописаны следующие условия работы на дому:

• характер работы (надомный труд);
• рабочее место (указанный надомником адрес, по которому он будет выполнять свои трудовые обязанности);
• дополнительные основания расторжения трудового договора (ст. 312 ТК РФ).

Трудовой договор с надомником имеет некоторые особенности, которые необходимо указать.

В договоре должны быть более полно отражены дополнительные условия, которые определяют взаимные права и обязанности сторон.

В качестве дополнительных условий в трудовом договоре с надомником следует указать:

• соответствие жилищно-бытовых условий надомника для выполнения конкретного вида работ;
• обеспечение надомника инструментами или оборудованием, необходимыми для создания конечной продукции, их замена, ремонт;
• порядок выплаты и размер компенсации за износ (амортизацию) в случае использования надомником собственного оборудования, инструментов и механизмов;
• порядок и сроки обеспечения надомника сырьем, полуфабрикатами и расходными материалами;
• возмещение стоимости сырья в случае использования надомником собственных материалов;
• возмещение иных расходов, связанных с выполнением работы на дому (стоимости электроэнергии, воды, телефонной связи, Интернета и др.);
• порядок расчетов за изготовленную продукцию;
• организация получения работником заданий и оформление конечного результата его труда;
• организация связи между работодателем (непосредственным руководителем надомника) и надомником (например, посредством электронной почты, телефонной связи);
• организация доставки готовой продукции работодателю;
• обеспечение конфиденциальности результатов работ;
• другие условия.

Преимущественное право на трудоустройство

З акон устанавливает еще такое положение о преимущественном приеме на надомную работу работников.

То есть прием на работу таких категорий работников, которые указаны в ТК РФ.

Например, при равной квалификации соискателей преимущественное право на трудоустройство имеют:

Как оформить сотрудника на удалёнку

Вы ищете сотрудника на удалёнку, но как правильно это оформить, чтобы не нажить себе неприятностей с проверками трудовой инспекции, не уверенны? Разбираемся в вопросе вместе с юристами.

⏱ Время прочтения — 10 минут

Работать без присутствия в офисе и без ущерба для дела могут многие специалисты — например, менеджеры по продажам, операторы кол-центра, программисты, маркетологи, бухгалтеры, юристы, журналисты, сотрудники службы поддержки и представители любых профессий, для выполнения функций которых достаточно иметь дома компьютер и интернет (SMM-менеджеры, таргетологи, модераторы и редакторы сайтов и так далее).

Для многих соискателей возможность работать из дома — преимущество. Особенно в новых пандемических реалиях. Запросы «удаленная работа», «работа на дому» — одни из самых популярных у пользователей hh.ru при поиске вакансий.

Удаленный формат работы выгоден и работодателю: можно экономить деньги на аренде офиса, оборудовании и специальной оценке рабочих мест. Даже на зарплате — если нанять специалиста из региона, где уровень зарплат заметно ниже, чем в вашем городе, и договориться с ним на меньшую зарплату, чем вам пришлось бы платить специалисту из вашего города. Есть исследования, которые показывают, что уровень вовлеченности в работу у удаленных сотрудников даже выше, чем у тех, кто работает в офисе.

Преимущества договора о дистанционной работе

Дополнительные основания увольнения. В договоре о дистанционной работе можно установить дополнительные по отношению к указанным в законе основания увольнения (п. 1 ст. 312.5 ТК РФ). В обычном трудовом договоре это не допускается.

Это важно, потому что реальных возможностей контролировать дистанционных сотрудников у вас меньше, чем тех, кто работает на вашей территории. Если обычный сотрудник просто не придет на работу без уважительных причин, вы можете уволить его за прогул. А как быть, если ваш дистанционный сотрудник перестанет выходить на связь? Оформить прогул не получится, потому что прогул — отсутствие на рабочем месте, а человек работает дома и вообще в любом месте, где ему удобно.

Поэтому специальное условие будет очень кстати.

Проще с охраной труда. Проводить специальную оценку условий труда в отношении рабочего места дистанционного сотрудника не нужно. Это прямо установлено в законе (п. 3 ст. 3 Федерального закона от 28.12.13 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда»).

Обязанности работодателя по охране труда дистанционного сотрудника вообще ограничиваются всего тремя пунктами:

• такого сотрудника, как и любого другого, нужно страховать от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
• дистанционного работника нужно ознакомить с требованиями охраны труда. Но не в любом случае, а только если он работает с оборудованием и средствами, которые ему рекомендовал или предоставил работодатель;
• если удаленный сотрудник получает травму во время работы или у него развивается профзаболевание, работодатель обязан эти случаи расследовать, как и несчастные случаи на производстве или профзаболевания обычных сотрудников.

1. Интернет

Этот договор предназначен для случаев, когда сотрудник использует интернет для выполнения трудовых функций (то есть сама работа связана с интернетом) и для обратной связи с работодателем (ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ). Но это не значит, что заключить его можно только с представителями интернет-профессий.

2. Фраза про дистанционность

По словам Анны Ивановой, главный признак договора о дистанционной работе — то, что у работника нет рабочего места, находящегося под контролем работодателя.

В договоре обязательно нужно указать, что работа выполняется дистанционно. Туманной фразы о том, что сотрудник может работать удаленно, недостаточно. Написать можно, например, так:

Обычно еще дополнительно пишут, что местом выполнения работы является местонахождение работника, но это необязательно.

3. Отчетность работника

Нужно продумать и прописать в договоре порядок и сроки предоставления сотрудником отчетов о проделанной работе (ч. 8 ст. 312.2 ТК РФ).

4. Средства труда

Обязательно надо написать про оборудование, программное обеспечение, средства защиты информации (поскольку работа и взаимодействие по рабочим вопросам связаны с использованием интернета) и другие средства, которые использует работник. Потому что по закону всем необходимым для работы сотрудника должен обеспечить работодатель.

Возможны два варианта:

• всем этим его обеспечивает работодатель. Тогда нужно написать, что и в каком порядке, в какие сроки;
• сотрудник обеспечивает себя всем этим сам, но тогда нужно установить размеры, порядок и сроки выплаты работнику компенсации за использование его средств (ч. 8 ст. 312.2 ТК РФ).

Кстати, во втором случае можно указать в договоре, что сотрудник обязан использовать оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, рекомендованные работодателем.

Например, вам нужно, чтобы человек работал в конкретных профессиональных программах и использовал определенные средства связи (конкретные мессенджеры и так далее). Вы можете его обязать это делать. Но если эти программы и другие средства платные, то вы должны ему компенсировать их приобретение либо организовать удаленный доступ к программе, которая установлена у вас во внутренней сети.

Если оборудования и средства предоставляете вы или хотя бы рекомендуете сотруднику, что ему применять, то нужно под роспись ознакомить его с требованиями охраны труда при работе с этим оборудованием и средствами.

5. Режим работы

Режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работник устанавливает себе по своему усмотрению (ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ).

Но в договоре можно установить «иное». Что это значит? Стандартное условие о режиме работы, например, с 9:00 до 19:00 с перерывом на обед кажется комичным, учитывая, что его выполнение на «дистанционке» очень трудно будет проконтролировать.

На практике пишут просто общее количество рабочих часов в неделю, а подробности — в зависимости от характера работы (надо ли вам, чтобы сотрудник всегда был на связи в ваши обычные рабочие часы или это не обязательно). Например, так:

• Режим рабочего времени и времени отдыха работник устанавливает самостоятельно.

• Работник должен быть доступен для связи с ним со стороны работодателя с использованием таких-то средств связи по будним дням в такой-то период (например, с 10:00 до 19:00).

• Режим рабочего времени и времени отдыха работник устанавливает самостоятельно, но с учетом того, что он должен быть доступен для связи с ним со стороны работодателя с использованием таких-то средств связи в такой-то промежуток времени в будние дни.

Только не забудьте указать, по какому часовому поясу будет определяться время, если вы с сотрудником находитесь в разных часовых поясах.

6. Трудовая книжка

Можно обойтись без нее. То есть сотрудник может не передавать вам трудовую книжку для записи о работе и хранения, а если у этого сотрудника еще нет трудовой книжки, вы не обязаны ее ему заводить. Только про это нужно написать в договоре, если такого условия не будет, то трудовая книжка нужна, как обычно.

А если сотрудник живет за границей?

Минтруд России придерживается мнения, что договор о дистанционной работе с иностранцем либо с российским гражданином, который живет за границей, заключать нельзя, в этих случаях подходят только договоры гражданско-правового характера. Аргументы: российское трудовое законодательство действует только на территории нашей страны. Министерство разъяснило это в письмах от 07.12.2016 № 14-2/ООГ-10811 и от 16.01.2017 № 14-2/ООГ-245.

Юристы эту позицию не разделяют, хотя на практике в таких случаях чаще встречаются гражданско-правовые договоры (возможно, как раз из-за мнения Роструда).

Кстати, еще нужно учитывать, что тот, кто постоянно или преимущественно (по 183 дня и более в течение 12 следующих подряд месяцев) живет за пределами России, не считается ее резидентом для целей уплаты налогов. Доходы от работы, которую он выполняет вне России, не облагаются НДФЛ в России.

HeadHunter

Новости и статьи

Сервисы для соискателей

Молодым специалистам

• Уведомления в мессенджер

• Switch to English

Сегодня на сайте 980733 вакансий , 61444603 резюме , 1846030 компаний и за неделю 2936692 приглашений

Как перевести или принять на работу надомника?

Условие о надомной работе указывается в трудовом договоре. Если руководитель переводит сотрудника на работу на дому, то составляется дополнительное соглашение. Специальных требований к этому документу нет. Допускается свободная форма с указанием всех важных условий.

На основании соглашения издается приказ о переводе на надомную работу. В разделе «дополнительные сведения» личной карточки сотрудника прописывается актуальная информация.

В трудовую книжку изменения не вносятся, ведь ни должность, ни функция работника не меняются.

Если работодатель принимает на работу надомника, то характер работы в трудовой книжке не указывается. Это не относится к ситуациям, когда название должности по умолчанию включает тип работы, например, «оператор технической поддержки пользователей на дому».

В любом случае, название должности в штатном расписании и трудовой книжке должны быть одинаковыми.

Трудоустройство временно пребывающего иностранца

Чтобы нанять временно проживающего иностранца, пребывающего в РФ в визовом порядке, и обладающего статусом временно пребывающего , как правило, нужно:

• обратиться в центр занятости населения;
• оформить разрешение на использование и привлечение иностранного наемного труда;
• оформить разрешение на работу и приглашение на въезд в РФ;
• подписать трудовой договор;
• предоставить в орган ГУВМ МВД в течение трех рабочих дней сообщение о приеме иностранца.

Чтобы принять на работы временно пребывающего иностранца без визы , получать разрешение на привлечение и использование не требуется. Как правило, необходимо получить патент на иностранного гражданина для осуществления трудовой деятельности, а также оформить приглашение на въезд (если нужно), подписать договор и сообщить об этом в ГУВМ МВД.

Важно! В отношении иностранцев, приехавших в РФ из государств, входящих в ЕЭС, действуют особые правила приема на работу.

Временно пребывающих иностранных граждан надомников не требуется ставить на миграционный учет по рабочему месту. Это объясняется тем, что надомные работники трудятся у себя дома. Соответственно, они должны стоять на учете по месту жительства.

Как правило, иностранец может трудиться только в регионе, где ему было выдано разрешение на работу либо патент, и только в той должности или по той профессии, которая была прописана в одном из указанных документов.

Условия и охрана труда надомников

Несмотря на работу на дому, надомник также, как и обычные сотрудники, имеет право на рабочее место, отвечающее нормам безопасности.

Практика обязывает проверить:

• санитарно-бытовые условия;
• безопасность и исправность производственного оборудования, даже если им владеет сам работник, а не работодатель;
• соответствие помещения требованиям пожарной безопасности.

Также работодатель должен убедиться, что выполнение сотрудником работы:

• неопасно для здоровья и жизни окружающих;
• безопасно для соседей;
• не вредит состоянию жилого помещения.

Желательно организовать проверку с участием представителей СЭС и пожарной службы, а по ее результатам составить акт.

Проводить полную специальную оценку надомного рабочего места по закону не обязательно. Однако работодатель должен организовать для работника первичный инструктаж и экзаменовать его по вопросам охраны труда. Важно убедиться, что сотрудник обучен безопасным методам труда, а также применяет СИЗ по необходимости.

Если требуется, то руководитель должен оборудовать рабочее место надомника средствами защиты, предоставить спецодежду, организовать бесплатный медосмотр.