Что такое сдельно премиальная оплата

Работодатели используют сдельно-премиальную систему вознаграждения за труд, когда нужно поощрить работников не только выполнять норму, но и соблюдать трудовую дисциплину и быть лояльными к руководству. Способ расчета зарплаты при данной системе зависит от сферы деятельности предприятия.

Понятие и виды сдельно-премиальной системы

Сдельно-премиальная система является одним из видов сдельной тарифной системы и подразумевает две основные составляющие заработной платы:

Основная часть рассчитывается как произведение стоимости единицы объема работы на фактически выполненный объем. Например, стоимость изготовления одного изделия на количество всех изделий, которые сделал работник за расчетный период. Периодичность расчета при сдельно-премиальной системе не зафиксирована в Трудовом кодексе и устанавливается по соглашению сторон, но выдача заработной платы должна происходить не реже, чем 2 раза в месяц.

Премиальная часть не зависит напрямую от выработки и является стимулирующей выплатой. В зависимости от способа начисления премии выделяют три основных вида сдельно-премиальной системы:

1. С премированием за месячные показатели.
2. С премированием за процент от выработки.
3. Смешанная система.

Премирование за месячные показатели подразумевает вознаграждение за следующие достижения по итогам расчетного периода:

Во втором виде премия начисляется только за перевыполнение плана производства или продаж, такой вид системы призван стимулировать максимальную активность сотрудников.

Смешанная система позволяет учитывать как дисциплинарную и качественную составляющие труда, так и количественные показатели, но при этом может усложниться способ расчета зарплаты.

Важно подчеркнуть, что премия при сдельно-премиальной системе выплачивается не каждый раз и является, скорее, поощрением за особое усердие, не являясь при этом неотъемлемой частью зарплаты как при окладной системе, где лишение премии является наказанием за провинности.

Сфера применения

Сдельно-премиальная система используется:

• в сфере продаж и сетевого маркетинга;
• при изготовлении готовой продукции на заводе;
• в строительной сфере;
• в сфере финансовых услуг.

Стимулировать активные продажи можно путем поощрения премией дополнительно к процентам от каждой сделки.

При продаже финансовых услуг (страховок, кредитных карт и т. д.) больше всего подойдет премирование в зависимости от процента выработки, так как будет стимулировать работников на достижение максимальных показателей в короткие сроки. В сфере производства подойдет смешанный вид сдельно-премиальной системы, так как в рабочем коллективе важны не только показатели выработки, но и трудовая дисциплина.

Например, данный вид оплаты труда применяется при расчетах с каменщиками: основная часть начисляется за выложенные кубометры кирпича, а премиальная – за ранние сроки завершения объекта и качество кладки.

Плюсы и минусы

К плюсам сдельно-премиальной системы можно отнести:

• более высокий уровень ответственности работников, чем при простой сдельной системе;
• отсутствие необходимости контролировать весь процесс работы;
• гибкая система расходования фонда заработной платы;
• широкие возможности для оптимизации бизнес-процессов.

Гибкая система расчетов позволяет экономить средства при простое производства или спаде продаж, а при улучшении показателей – поощрять добросовестных сотрудников.

Кроме того, личная заинтересованность работников в увеличении прибыли фирмы позволит не тратить бюджет на выстраивание системы контроля за деятельностью сотрудников в течение смены.

К минусам системы относятся сложности при определении отдельных показателей, влияющих на размер премии, например, если ранее хорошая премия полагалась за 100 единиц проданного товара, то при стабильном рыночном росте спроса на данную продукцию премию придется выплачивать постоянно или менять условия договора, что нельзя сделать без согласия сотрудников.

Также работники могут искусственно завышать отдельные показатели, влияющие на премию, путем коллективного сговора, например, делиться продукцией или выполненными заказами друг с другом, если допремиальный порог составляет малый процент.

Способы расчета зарплаты

В общем случае размер вознаграждения работника при сдельно-премиальной системе вычисляется по формуле:

С = А * О + П,

где А – плата за единицу объема работы, О – объем выполненной работы, П – премия.

Пример 1. В страховом магазине действует система премий за перевыполнение плана. За продажу более 50 страховок в месяц работник получает прибавку 20% к основной части зарплаты, за продажу более 100 страховок – прибавка 40%, а за продажу более 200 страховок премия 100%. Комиссия агента за продажу одной страховки составляет 300 рублей.

Работник магазина продал за месяц 120 страховок. Основная часть зарплаты равна 120*300 = 36000 рублей, премия равна (36000 * 20%) = 7200. Итого работник получит 36000 + 7200 = 43200 рублей.

Пример 2. На фабрике по сборке мебели плата за распил одной доски составляет 100 рублей (О1), а плата за сборку готового изделия – 1000 рублей (О2). Также существует система поощрений:

• за распил каждой 10-й доски – 5% от платы за распил всех досок;
• за сборку каждого 30-го изделия – 20% от платы за сборку всех изделий;
• за отсутствие опозданий – 10% от всей суммы;
• за отсутствие брака при сборке – 15% от всей суммы.

Работник за месяц распилил 46 досок (А1) и собрал 33 изделия (А2), при этом не опаздывал, но допустил брак при сборке.

Здесь зарплата рассчитывается по формуле: А1 * О1 + А2 * О2 + П.

Премия за распил равна 0,05 * А1 * О1 * (О1div10) – целый остаток от деления распиленных досок на 10 умножается на премиальный процент 5% и плату за распил.

Премия за сборку равна 0,2 * А2 * О2 * (О2div30) – целый остаток от деления собранных изделий на 30 умножается на премиальный процент 20% и плату за сборку.

Итого:

А1 * О1 + А2 * О2 + 0,0 5* А1 * О1 * (О1div10) + 0,2 * А2 * О2 * (О2div30) = 46 * 100 +3 3 * 1000 + 0,05 * 46 * 100 * 4+0.2 * 33 * 1000 * 1 = 45120 рублей.

Итоговая сумма увеличивается на 10% за отсутствие опозданий, и зарплата составит 45120 * (45120 * 0,1) = 49632 рубля.

Сдельно-премиальная оплата труда позволяет стимулировать работников к максимально эффективному и качественному труду, но может привести к перерасходу средств. Чтобы избежать дополнительных расходов, важно детально прописывать в договоре систему начисления премии и ее максимальное значение.

Сдельно-премиальная оплата труда – что это, кому подходит и в чем подвох

Сдельно-премиальная оплата труда – одна из разновидностей способов начисления зарплаты. При некоторых работах такой способ не только удобен при подсчетах, но и оптимален в плане стимулирования работы персонала.

Сдельно-премиальная оплата труда, что нужно знать

Что такое сдельно-премиальная оплата труда?

Сдельно-премиальная система оплаты подразумевает под собой не только оплату за фактически проработанное время или выполненный объем работ, но и дополнительные средства за переработку или же высокое качество выполненной работы.

Таким образом, компания платит сотрудникам только за фактически выполненные работы, а сотрудники стараются сделать максимально много работы, причем выполняя ее максимально качественно.

Такой подход очень удобен и оправдан. Кроме того, по сути своей он является идеальным вариантом для использования на фабриках и производствах. Сдельная оплата имеет такой недостаток, как высокая скорость работы сотрудников при очень низком качестве работы, в то время, как сдельно-премиальная форма провоцирует работать не только быстро, но и качественно.

Помимо качественного выполнения работы, сотрудники также постоянно развиваются профессионально, чтобы повысить свой уровень работы до максимального.

Конечно, во многих офисах и компаниях применять подобный способ оплаты труда невозможно ввиду многих причин: постоянные должностные обязанности, не требующие переработок или высокой скорости, отсутствие выпускаемой продукции и так далее.

Начисление зарплаты при сдельно-премиальных расчетах

Особый порядок расчета зарплаты.

Заработная плата при использовании сдельно-премиальной системы рассчитывается исходя из нескольких показателей сразу, а именно:

1. Оплата полностью выполненной работы по установленному тарифу;
2. Оплата переработок и дополнительных смен, работы в выходной день и прочее;
3. Премии за высокий уровень выполнения работы, если таковой имеет место быть;
4. Премии за значительное превышение норм изготавливаемой продукции или выполняемых работ;
5. Премии за исполнение задачи раньше срока (чаще всего используется в строительстве и подобных сферах);
6. Доплат за особенные условия работы (опасные и/или вредные производства).

Читайте также: Показатели премирования работников: что такое премия, каких видов бывают и когда предоставляются

Обычно, нормы работы и размер оплаты устанавливается индивидуально для каждого работника при заключении трудового договора.

Если же в трудовом соглашении не прописаны подобные нормы, то обязательно делать ссылку на внутренние регламентирующие документы компании, в которых оплата и нормы работы четко зафиксированы.

Документы, регламентирующие размер зарплаты

Размер зарплаты прописывается в договоре.

К таким документам смело можно отнести: внутренний регламент учреждения, устав, правила внутреннего трудового распорядка и так далее.

Помимо всего прочего, установленная система премирования работников должна иметь четкие границы, то есть:

• обязательно должен быть указан перечень премий, которые могут выплачиваться работнику;
• также указывается периодичность выплаты таких денежных поощрений и стимуляций – ежемесячно, еженедельно, раз в квартал, после сдачи каждого объекта и так далее;
• в положении о премировании прописывают также нормы, которые считаются сверхурочной работой или же превышением установленных сроков работы;
• учитывается и система премирования – одинаковая сумма за превышение норм работы и ее высокое качество либо же эта сумма динамична и зависит от сроков и объема работ;
• основания, по которым премиальные выплаты для сотрудника могут быть отменены либо же уменьшены;
• процедура оспаривания работником оплаты труда и премирования его по результатам работы.

Таким образом, экспериментируя с нормами и сроками работ, штрафными санкциями, руководство может выбрать соответствующие и максимально приемлемые условия работы для обеих сторон.

Что не только позволяет компании динамично и стабильно развиваться, но и стимулирует работников на высокое качество работы.

Подводные камни системы

Работникам начисляют премии.

Бывают и ситуации, когда премирование работника осуществляется не только за превышение норм труда, но и за профессиональные достижения. Например, охранники, электрики и пожарные могут получать надбавки к зарплате в зависимости от разряда или уровня допуска. Чем выше разряд, тем соответственно больше премия.

Однако вместе с тем, при поручении работнику выполнения работ более низкого уровня квалификации, работодатель обязан оплатить ему доплату за имеющийся разряд. То есть, если электрик 6 разряда выполняет работу, которую обычно делает электрик 4 разряда, то оплата его труда начисляется исходя из разницы разрядов.

В этой ситуации заработная плата фактически, при выполнении работы ниже профессионального уровня, не может оплачиваться ниже, чем работа, выполняемая на доступном уровне квалификации.

При расчете оплаты труда сотрудника за отработанное время или выполненные работы, важно понимать, что на некоторые системы и типы премирования не устанавливается НДФЛ, соответственно, зарплата рассчитывается отдельно, премия отдельно, надбавки отдельно, а затем полученный результат суммируется, и осуществляются выплаты.

Список профессий

По такой системе могут работать не все.

Многих работников интересует, кто же может претендовать на сдельную оплату труда? Вот только небольшой список специалистов, оплата труда которых может быть по сдельно-премиальному типу:

• токарь;
• швея;
• сборщик;
• слесарь;
• фрилансер;
• кондитер и так далее.

Читайте также: Премирование работников за результаты работы: основные положения и образец оформление поощрения

Однако важно понимать, что далеко не все компании производят оплату труда по такому принципу, даже если профессия сотрудников и направленность производства позволяют сделать это без проблем.

Кроме того, для офисных работников, учителей и врачей, например, подобная система оплаты труда не может быть установлена в принципе.

Происходить это может по самым разным причинам, например, ввиду недостаточной информированности руководства либо же из-за нежелания платить дополнительные премиальные выплаты, из-за структурного подчинения организации, а также ввиду несовершенства системы оплаты труда и работы персонала в целом.

Плюсы и минусы системы

При такой системе другой порядок выплаты отпускных.

Как уже говорилось выше, система имеет достаточно много плюсов: ответственность работников, достойная зарплата, высокое качество выпускаемой продукции и так далее. Однако, есть и значительный минус – сложность расчета оплаты при вынужденных простоях.

Например, ввиду поломки оборудования слесарь не сможет не только перевыполнить норму, но и даже выполнить запланированный объем работ. То же самое относится к строительству – неблагоприятные погодные условия запросто могут не только снизить нормы выполнения работ, но и сорвать все установленные сроки сдачи объекта.

В подобных случаях достаточно трудно определить уровень оплаты труда сотрудников, к тому же, не совсем ясно имеет ли место основание применять штрафные санкции, ввиду невыполнения минимальных установленных норм работ и поставки продукции в целом.

То же самое относится к начислению отпускных и декретных выплат. Для расчета обычно учитывается сумма заработной платы за три последних месяца, которая затем позволяет рассчитать средний дневной заработок. Если на предприятии установлен график отпусков, то вполне может получиться так, что работающие одинаково сотрудники получат разные выплаты.

Например, в работе строителей действует не только фактор погоды, но и сезонность. Те, кто отправится в отпуск зимой естественно получат меньше денег, чем отдыхающие в летние месяца и наоборот.

Таким образом, сдельно-премиальная система оплаты труда позволяет значительно улучшить качество и скорость производства, а также дает возможность динамичного развития компании. Однако ее применение должно быть продуманным и оптимально подобранным для каждого отдельно взятого производства или компании.

Только при таком подходе можно получить оптимальный результат для всех сторон трудовых отношений.